בתי המשפט בישראל מתייחסים בכובד ראש לאפליה על רקע מגדרי ופועלים נגדה בחומרה רבה. אחד הביטויים לאפליה מסוג זה הוא בתחום של נשים בהיריון וזכויותיהן במקום העבודה. במשך השנים נוסדה חקיקה ישראלית שמטרתה להגן על זכויותיהן של נשים בעבודה. חוק עבודת נשים וחוק שוויון זכויות בעבודה הם הביטויים המוכרים והבולטים ביותר לחקיקה זו ומטרתם לעגן בחוק את זכויותיהם של נשים בכלל ובהיריון בפרט. 
 
חופשת לידה לגבר לאישה ומה שביניהם
אחת הזכויות שמוקנות לנשים מכוח חוק עבודת נשים הוא החובה לצאת לחופשת לידה. עם השנים התארכה חופשת הלידה בישראל שכיום עומדת על 26 שבועות ומתוכם 14 הם בתשלום. העובדת יכולה להתחיל את חופשת הלידה טרם הלידה עד לתקופה של שישה שבועות לפני המועד המשוער שבו היא אמורה ללדת. 
בתום ששת השבועות הראשונים רשאית העובדת להעביר לבן זוגה את חופשת הלידה. כדי שגבר יוכל לממש את חופשת הלידה שלו על האישה לשוב לעבודתה. במקרים מסוימים כמו לידת תאומים ניתן להאריך את חופשת הלידה. במצב שבו האם חולה או סובלת מנכות שבגינה אינה מסוגלת לשוב לעבודתה או לטפל בתינוק רשאי האב לקבל חופשת לידה. זאת ועוד במהלך חופשת הלידה ו-60 ימים לאחר חזרתה מהחופשה מוגנת העובדת מפיטורין. 

דמי לידה
דמי הלידה משמשים שכר עבור הנשים בתקופת חופשת הלידה. הם משולמים על ידי המוסד לביטוח לאומי בכפוף לשני תנאים: ב- 14 החודשים טרם ללידה עבדה העובדת 10 חודשים לפחות וב-22 החודשים טרם ללידה עבדה העובדת 15 חודשים לפחות. הביטוח הלאומי מזכה את הנשים שילדו במענק לידה חד פעמי שאינו תלוי בהיות היולדת עובדת לפני הלידה. זאת ועוד המעסיק שאינו מחויב לשלם שכר בעת חופשת הלידה מחויב להמשיך ולהפריש עבורה כספים לקרן השתלמות, פנסיה, די הבראה וכדומה. הורים שמביאים לעולם ילד בהליך פונדקאי והורים מאמצים זכאים גם כן לחופשת לידה. 

הגנה בפני פיטורין
כחלק מההגנה על זכויותיה של אישה בהיריון ולאחר הלידה מגדיר החוק שורה של הגנות שנוגעות לתקופת ההיריון ולאחריה. זה כולל איסור לפגוע בתנאיהן של העובדות במהלכו של ההיריון ולאחריו וכמובן דין ברור בפיטורין שאינם כדין. במקרה שמעסיק הפר את החוק הזה רשאית העובדת להגיש תביעה שתחייב את המעסיק לשלם פיצויים גבוהים. 

ניתן לפטר אישה בהיריון אולם הליך זה דורש אישור מהממונה לחוק עבודת נשים שיש להוכיח בפניה שהפיטורין אינם קשורים להיריון או ללידה הממשמשת ובאה. מעביד שפיטר עובדת שלא כדין יחויב להשיב אותה לעבודה או לשלם לה פיצויים על פי נסיבות המקרה גם אם לא ידע על ההיריון. יודגש כי על האישה ליידע את המעסיק על ההיריון בעת פיטוריה. 
 
תנאי העבודה בעת ההיריון
חוק עבודת נשים מגדיר שעובדת מחויבת ליידע את המעסיק שלה על ההיריון החל מחודש חמישי. לאחר הודעה זו, בין אם נמסרה על ידי העובדת ובין אם המעסיק גילה זאת שלא על ידי הודעת העובדת, יש להימנע מלהעסיק את העובדת בשעות נוספות אלא אם כן המציאה העובדת אישור רפואי שבו מאושר לה לעבוד שעות נוספות. כך הוא הדין גם לגבי עבודת לילה בתקופת ההיריון, במקרה שהאישה אינה מעוניינת לעבוד בלילות בתקופה זו. 

בחודש יולי 1977 נחתם ההסכם הקיבוצי הראשון בין התאחדות בעלי המלאכה והתעשייה ובין ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל והאיגוד הארצי של עובדי הדפוס, הכריכה והקרטונאז'. בינואר 1986 הורחב ההסכם על ידי צו הרחבה שקבע שהוראותיו יחולו על כל העובדים בישראל שמועסקים בתעשיית הדפוס על כל ענפיו ובמקצועות הכריכה, הצינקוגרפיה, בלט, אופסט, משי וכל שיטת דפוס אחרת.

במשך השנים תוקנו והותאמו מחדש ההסכמים הקיבוציים בענף הדפוס וצווי ההרחבה שהופיעו בעקבותיהם. התיקונים נדרשו נוכח פסיקות חדשות של בית הדין לעבודה שחייבו את הצדדים לערוך שינויים ותיקונים בהסכמים. דוגמה לכך ניתן לראות בשינויים בשיטות הדפוס והופעתן של שיטות חדשות בדמות ההדפסות הדיגיטליות שבית הדין ראה בהן הדפסות שנכללות בהגדרת התחולה הרחבה הקבועה בצו ההרחבה בענף הדפוס והחוסות תחת המונח "כל שיטת דפוס אחרת". 
בספטמבר 2010 נחתם הסכם קיבוצי כללי חדש בענף שבו נכללו במפורש כל ה"מקצועות החדשים בתעשיית הדפוס".

ההסכם הגדיר את היקף תעשיית הדפוס: קדם דפוס, דפוס הבלט, האופסט, פוטוליטו וכל מפעל שעובד בשיטת דפוס אחרת: שילוט, נייר, קרטונז, העתקת אור, מכונים לצילום ממוחשב ושירותי משרד, מוצרי נייר קרטון ואריזה, שכפול ודפוס דיגיטלי, לשכות שירות לבתי דפוס, עיטוף ודיוור ישיר, מדבקות ותוויות, צילום מסמכים, חותמות, תעשיית מבלטים, הטבעות והבלטות גימור וציפוי נייר, מפיקי דפוס הכנה והבאה לדפוס, דפוס משי, שיטות דפוס על חומרים ומוצרים שונים, עריכה וכתיבה טכנית, גרפיקה ממוחשבת, עיצוב גרפי, כריכה, מוצרי פרסום, מפעלי יצור בתחום עיתונים יומיים ותקשורת לסוגיה, מעבדות צילום וצלמים.
סיווג עיסוקו של המעסיק ייבחן על רקע ההקשר התעשייתי שבו נמצא העיסוק, כאשר לפי ההסכם הקיבוצי החדש יש לראות גם במקצועות החדשים שהתפתחו בענף הדפוס, לרבות הדפוס הדיגיטלי, כאלו שחוסים תחת הגדרת המונח תעשיית הדפוס.
ההגדרה הרחבה של ענף הדפוס בצו ההרחבה משקפת את התפיסה לפיה כל תעשייה היא דינמית ומתפתחת וכל עוד לא נקבע אחרת, כל תחום שכלול באותה תעשייה, נכנס תחת הצו שחל על אותו ענף גם אם תחום זה מהווה התפתחות של התעשייה הישנה.

תקופת ניסיון
החוק מגדיר תקופת הניסיון לעובד חדש בענף הדפוס שאינה פחותה מ-24 חודשים. פיטורין בתקופת הניסיון מחייבים את המעסיק למסור לעובד הודעה מוקדמת כפי שמגדיר החוק. במהלך תקופת הניסיון על המעסיק לשלם זכויות סוציאליות והפרשות לעובד בדיוק כפי שישולם לעובד קבוע.

שעות עבודה ושעות נוספות
שבוע העבודה בענף הדפוס הוא בן 43 שעות וערכה של שעת עבודה מחושב לפי 186 שעות חודשיות. על העובד לעבוד שעות נוספות בהתאם לצרכי מקום עבודתו ובגינן יקבל שכר גבוה יותר: בגין שעתיים נוספות מעבר לשעות העבודה הרגילות יקבל העובד תוספת של 25% משכרו. בגין שעתיים נוספות מעבר לשעתיים הראשונות יקבל העובד תוספת של 50% משכרו.
עובד שנדרש להופיע לעבודה לאחר השעה 20:00 בקריאה מיוחדת על ידי המעסיק יהיה זכאי לתוספת של 70% מהשכר הרגיל באותן שעות בתוספת נסיעות. בגין עבודה בשעות הלילה מהשעה 24:00 עד 06:00 יקבל העובד תוספת שכר בשיעור של 50%. בגין עבודה בשבת יחול חוק שעות עבודה ומנוחה  והעובד יקבל תוספת של 75% משכרו. במקרה של עבודה בחול המועד ובערב חג יפחת יום העבודה בשעתיים לעומת יום רגיל והעובד יקבל שכר עבור יום עבודה מלא. 

שכר עבודה
ההסכם מגדיר שכר עבודה מינימאלי שהמעסיק חייב לשלם ומבוסס על דרגות וותק. בנות חמש שנים אצל אותו מעסיק. בדרגה הראשונה עומד השכר החודשי המינימאלי על סך של 4100 ₪ ועד לדרגה הגבוהה ביותר שהיא דרגה 11 שבה השכר הוא 7000 ₪. בהסכם מוגדרת גם תוספת יוקר. 
לעובדים זכות להחזר הוצאות נסיעה עד לסכום מרבי של 604 ₪ לחודש.

חופשות
על פי ההסכם בשנת העבודה הראשונה והשנייה זכאי העובד ל 10 ימים, בשנה השלישית והרביעית יהיה זכאי ל-11 ימים, בשנה החמישית ל- 12 ימים, בשנה השישית עד השמינית ל- 17 ימים
ומהשנה התשיעית ואילך יהיה זכאי ל-22 ימים.

ימי חג
עובד בעל וותק של לפחות 3 חודשים רצופים במקום העבודה שעבד בימים שסמוכים ליום חג זכאי לתשלום בגין 9 ימי חג ויום בחירה בהתאם לנהוג בדתו. יציאה ליום בחירה תהיה בתיאום עם הנהלת מקום העבודה והתשלום בגין ימי החג מהווה שכר עבודה. על פי ההסכם עובד יומי אינו זכאי לתשלום עבור ימי חג שחלים ביום הפנוי או ביום שבת ועובד חודשי אינו זכאי לתשלום נוסף עבור ימי החג.

דמי הבראה
העובדים יהיו זכאים לתשלום ימי הבראה בהתאם לתעריף שנקבע בהסכמים בין לשכת התאום וההסתדרות:
לאחר השנה הראשונה זכאי העובד ל- 5 ימים, בשנה שניה ושלישית זכאי העובד ל- 6 ימים, בשנה רביעית עד עשירית זכאי העובד ל-7 ימים, בשנה אחת עשרה עד שלוש עשרה זכאי העובד ל- 9 ימים ובשנה הארבע עשרה ואילך זכאי העובד ל- 10 ימים.

ביטוח פנסיוני
בתום שישה חודשי עבודה אצל המעסיק זכאי כל עובד להיות מבוטח בקרן פנסיה מקיפה חדשה ובזה נכללת גם קופת גמל לקצבה. שיעור ההפרשות לתגמולים של העובדים עומד על 5.5% ושל המעסיק על 6%. שיעור ההפרשות של המעסיק לפיצויים עומד על 6% ובסך הכל עומד שיעור ההפרשות של העובד והמעסיק יחד על 17.5%. 

דמי מחלה
דמי מחלה ישולמו בהתאם לחוק ובכפוף לשינויים הבאים: ניתן לצבור עד 24 ימי מחלה עד ולא יותר מ 120 ימים במשך 5 שנים. ניצול ימי המחלה יהיה לפי אישור רפואי.

פיטורים והתפטרות
החלטה לפטר עובד תתקבל רק לאחר שימוע. העובד רשאי לפנות לאיגוד ולבקש לקיים דיון עם ההנהלה בעניין הפיטורים. בתוך 7 ימים ממועד הודעת הפיטורים יוכל האיגוד לפנות בשם העובד למעביד ולארגון המעסיקים בבקשה לקיים היוועצות בעניין הפיטורים. הליך זה ייחשב כחלק מההודעה המוקדמת של העובד. בהיעדר פשרה אם יאושרו הפיטורים יכול העובד לפנות לערכות משפטיות שידונו בפיטורים. 

חשוב להזכיר בנקודה זו שתחולת צו ההרחבה אינה דבר מובן מאליו וכדי לבחון האם הוא חל או לא חל על עובד מסוים יש להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה שיבחן את סוג העבודה שמבצע המפעל או העסק בשאלה האם מקום העבודה נכלל תחת צו ההרחבה.  

.

עבודתם של עובדי שמירה ואבטחה שונה מהותית ועניינית מיתר העובדים בשוק העבודה ומשום כך הם נהנים מזכויות ייחודיות. זה כולל הטבות שונות כמו שכר מינימום גבוה יותר, הסעות לעבודה, תשלום בגין שעות נוספות, דמי הבראה מועדפים ועוד. לפניכם תיאור מפורט של הזכויות שמקונות לעובדי שמירה ואבטחה על פי חוק.

שכר מינימום 
לפי צו ההרחבה שחל מיום 1.1.2017 שכר המינימום של עובדי שמירה ואבטחה עומד על 28.50 שקלים לשעה ועל סך של 5,300 שקלים לחודש עבור משרה מלאה. תעריף זה תקף הן למגזר הציבורי והן למגזר הפרטי. מלווי טיולים ומשלחות יקבלו שכר מינימום בדומה לשכר הכללי במשק שעומד על 26.88 שקלים לשעה ועל סך של 5,000 שקלים לחודש למשרה מלאה. נגד מעסיק שמפר את הוראות הצו ניתן להגיש תביעה בבית הדין לעבודה. 

הסעות לעבודה והחזר הוצאות
בדומה לכלל העובדים במשק גם עובדי שמירה ואבטחה זכאים להחזר הוצאות נסיעה מביתם למקום עבודתם למעט במקרים שבהם המעסיק דואג להסעה על חשבונו. זכות זו ניתנת באופן אוטומטי לעובדים שזקוקים לתחבורה כדי להגיע למקום העבודה ושגרים במרחק של 500 מטרים לפחות מהבית לעבודה.
 כאמור במקרה שהמעסיק דואג להסעות על חשבונו מהבית למקום העבודה ובחזרה, הוא אינו צריך לשלם הוצאות נסיעה, אלא אם מקום האיסוף והפיזור של ההסעה מרוחק מהבית של העובד, מה שמחייב את המעסיק לשלם הוצאות נסיעה.
 
שעות נוספות לעובדי שמירה ואבטחה
עובדי שמירה ואבטחה יכולים להיות מועסקים עד ארבע שעות נוספות בכל אחד מימי השבוע, עד חמש שעות נוספות יום לפני יום המנוחה השבועי ועד תקרה כוללת של 37 שעות בשבוע ולא יותר מ 74 שעות נוספות בתקופה של ארבעה שבועות רצופים. בכפוף להסכמת העובד, רשאי הקבלן לשלם תוספת שכר גלובלית בשיעור 9% משכר העבודה ליום עבודה רגיל בגין שעות נוספות במקום גמול שעות נוספות עבור שעות שבוצעו בפועל. בכל מקרה חל איסור על הקבלן להעסיק עובד למעלה מ- 12 שעות ביום.
 
ביטול משמרת
על ביטול משמרת בענף השמירה והאבטחה יש להודיע לעובד לפחות יומיים מראש. אם ההודעה נמסרה בהתראה קצרה יותר או שהעובד הופיע לעבודה ולא קיבל הודעה על ביטול המשמרת הוא העובד יהיה זכאי לתשלום מלא עבור המשמרת שבוטלה.
 
דמי הבראה 
החל מספטמבר 2013 עובדי שמירה ואבטחה במגזר הציבורי והחל מנובמבר 2014 עובדי אבטחה במגזר הפרטי זכאים לימי הבראה רבים יותר לעומת יתר העובדים במשק, בהתאם לוותק שלהם במקום העבודה. התעריף עבור יום הבראה דומה לתעריף המקובל במגזר הציבורי שנכון לשנת 2017 עמד על סך של 421 שקלים ליום.

אם אתם עובדים במגזר עובדי השמירה והאבטחה ומרגישים שזכויותיכם קופחו פנו לעורך דין דיני עבודה שמתמחה בזכויות עובדי שמירה ואבטחה לבירור זכויותיכם. זכרו שפנייה מוקדמת עשויה לשפר את מצבכם מול המעסיק. 

מתוך הייחודיות של מגזר המורים, אופי עבודתם ומהותה מלבד זכויות העובדים שמוקנות מכוח החוק לכל עובד בישראל יש למורים זכויות נוספות. מול העובדה שענף ההוראה הוא בעל שחיקת שכר גבוהה וממילא השכר בו נמוך מלכתחילה נהנים המורים קיימות זכויות נוספות שאין לאף עובד במשק הישראלי. 

זכיות כלליות מתוקף חוקי העבודה
חוקי העבודה בישראל מקנים לעובדים זכויות רבות כחלק מהניסיון לאזן את יחסי הכוחות בין עובד ומעבידו. זכויות העובדים באות לידי ביטוי בחוקי המגן שמהווים רף מינימאלי של זכויות שכל מעביד חייב לתת לעובדיו. כאן ניתן להזכיר את חוק הגנת השכר, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק פיצויי פיטורים ועוד.
מלבד חוקי המגן גם חוזה העבודה האישי של כל עובד עשוי להוסיף על הזכויות שמוקנות לעובד מתוך החקיקה וההסכמים הקיבוציים. מקור נוסף  לזכויות עובדים הוא הסכמים הקיבוציים מקנים זכויות לעובדים שונים. הסכמים אלו שנחתמים בין מעביד או ארגון מעבידים ובין ארגון העובדים חלים על ענף עבודה מסוים כמו למשל מאבטחים, עובדים סוציאליים או מורים. 

ארגוני המורים בישראל
הסכם קיבוצי עשוי להתעדכן לפי צווי הרחבה שחלים על כלל המשק. ציבור המורים בישראל נהנה מהסכמים קיבוציים והוא פועל תחת חסותם של שני ארגונים: הסתדרות המורים וארגון המורים. מטרת הארגונים הללו היא להגן על מקצוע ההוראה, לשפר את איכות ההוראה ולהגן על זכויות העובדים בו.
   
זכויות מורים בישראל
תחום ההוראה הוא שוחק במיוחד וכדי לסייע למורים להתמודד עם שחיקתם נהנים המורים מזכויות מגוונות. זכות משמעותית שממנה נהנים המורים בישראל היא הזכות לחופשה בתשלום בעת פגרות מוסדות החינוך. מספר ימי החופשה שעבורם מקבלים עובדי הוראה שכר הוא גבוה בהרבה ממספר ימי החופשה להם זכאי עובד בכל המגזר האחרים.
זכות חשובה אחרת היא הזכות לשנת שבתון שממנה יכול כל עובד הוראה ליהנות בשנה השביעית לעבודתו. בשנה זו מקבל עובד ההוראה שכר חלקי מבלי לעבוד. מטרת הזכות הזו היא לאפשר למורים לקחת השתלמויות, לרענן כוחות ולמלא מצברים.

מורה שהיא אימא לילדים מתחת לגיל 14 תהיה זכאית לתוספת שכר בשיעור 10%. גם מורה גרוש שילדיו בחזקתו או בחזקה משותפת ומורה אלמן  זכאים לתוספת שכר.
 
פנסיה
עובדי ההוראה נהנים מפנסיה תקציבית שבה עובד ההוראה אינו מפריש משכרו לטובת הפנסיה, אלא מקבל את כספי הפנסיה מהמעביד. כל שנה נצברים לזכות המורה 2% משכרו ותקרת המקסימום שאליה יוכל להגיע בתגמולי הפנסיה היא 70% מהשכר, מה שיוכל המורה לצבור לאחר ותק של 35 שנה.
 
פיטורים
סוגיה חשובה ובעלת משמעות היא שאלת הפיטורין של מורה בעל קביעות. הליך הפיטורין של מורה בעל קביעות הוא מורכב ומתחיל בהחלטה שמתקבלת על ידי ועדה פריטטית שכוללת נציגי משרד החינוך ונציגי ארגון המורים. פיטורי מורה קבוע עשויים להתרחש בשלושה מקרים: כתוצאה מצמצומים תקציביים, בגין עניינים משמעתיים חמורים שהוכחו בבית דין משמעתי ופיטורים פדגוגיים עקב אי התאמה של המורה למערכת החינוך.
פיטורים מהסוג האחרון יימשכו כשנתיים ויכללו ביקורת של מפקחים ממשרד החינוך ומכתב אזהרה טרם ההחלטה על פיטורים. כך או כך כמו כל עובד במדינת ישראל, גם למורה יש זכות שימוע טרם הפיטורים ובמסגרתה הוא זכאי לטעון את טענותיו לפני קבלת ההחלטה בעניינו.

לסיכום, מורים נהנים מזכויות שונות ומגוונות אך לא תמיד הם מודעים לכך. במקרה של ספק לגבי קבלת הזכויות או אי בהירות לגבי הסכמי המורים יש לפנות לעורך דין מקצועי ומנוסה בתחום דיני עבודה בכלל ובזכויות מורים בפרט. פנייה מוקדמת ככל האפשר תסייע לכם לממש את זכויותיכם ולהימנע ממצבים בלתי הפיכים. 

מדינת ישראל כמדינה מתקדמת שבה שוק עבודה משגשג ותחרותי מאד מאופיינת גם בחקיקה מתקדמת וערכית בהקשר של עובדים וזכויותיהם. חוקי העבודה נשענים על ערכי מוסר, תפיסה שוויונית לפי כלל בני האדם שווים וכן על חוקי המשפט העברי מהמקרא והתלמוד. חקיקה זו מבקשת לייצר איזון במאזן הכוחות בין עובדים ומעבידיהם מתוך התפיסה לפיה מעסיקים נהנים מכוח יחסי מול עובדיהם.

מי דן בזכויותיהם של העובדים?
זכויותיהם של עובדים נדונות בבתי הדין לעבודה בכפוף לחוזה שנחתם בין העובד ומעסיקו- חוזה אישי, בכפוף להסכמים קיבוציים אם חלים על מקרה מסוים ובהתאם לחוקי המגן שחלים על כל עובד שמקיים עם מעסיק יחסי עובד מעביד גם אם חוזה העבודה סותר את הנאמר בחוקי המגן. חוזה שבו תכנים שאינם עולים בקנה אחד עם חקיקת המגן מבוטל, דבר שקורה לעתים לא נדירות בבית הדין לעבודה. 

מגזרים מסוימים
בתי הדין לעבודה נדרשים לעתים קרובות לדון בשאלה האם התקיימו יחסי עובד- מעביד במקרה של עובדי קבלן, פרילנסרים ודומיהם. יתרה מכך מגזרים שנחשבים חלשים כמו נשים, אנשים עם מוגבלויות או נוער נהנים מחוקי מגן מיוחדים.

מהן זכויות המגן וזכויות נוספות?
זכויות המגן העיקריות הן חוק חופשה שנתית, חוק שכר מינימום, חוק הגנת השכר, חוק הודעת העובד, חוק הודעה מוקדמת, חוק דמי מחלה, חוק שעות עבודה ומנוחה. זכויות נוספות שבאות לידי ביטוי בחוקי המגן במשפט הישראלי הם ביטוח פנסיוני, החזר נסיעות, החמצת ימי עבודה בשל אבל ועוד. ישנם חוקים אחרים שנוגעים לעולם העבודה כמו למשל חוק יסוד חופש העיסוק וחוק יסוד כבוד האדם חירותו. 

לקבלת מידע מקצועי בהקשר של זכויות עובדים פנו לייעוץ מקצועי אצל עורך דין דיני עבודה. 

עולם העבודה מאופיין בתחרותיות רבה שמדגישה את החובות של כל עובד כלפי מקום עבודתו כחלק מהניסיון לשמרו על מקום העבודה. עם זאת חשוב לזכור שעולם העבודה מעניק זכויות נרחבות לעובדים. החקיקה בישראל בעניין זה מתקדמת מאד ומעגנת בחוק כמה זכויות חשובות לכלל העובדים. 

תפקידם של בתי הדין
בתי הדין לעבודה נדרשים לתת מענה לתביעות שונות שנוגעות להפרה של חוקי העבודה. כחלק מכך על בית הדין לעבודה לבחון כל מקרה לגופו ולבדוק האם אכן הופרה זכות מזכויותיו של העובד. מעבר להסכמים הקיבוציים שקיימים בשוק העבודה, החוק הישראלי מכיר בקיומן של זכויות בסיסיות שאינן תלויות בהסכמי העבודה או בחוזה האישי. על זכויות אלה לא רשאי לוותר לא רק ה מעסיק אלא גם העובד. בתי הדין בישראל מבטלים לא מעט הסכמים שמבטאים הפרה של חוקי המגן הלא הם הזכויות הבסיסיות. 

זכויות סוציאליות, חוקי מגן ומה שביניהם
זכויות סוציאליות בסיסיות הן חלק מתנאי ההעסקה של כל עובד וגם הסכמים קיבוציים לא יכולים לסתור אותן. ישנם מגזרים שעובדים תחת הסכמי עבודה מיוחדים לפיהם על העובדים לעבוד גם בימי חג, אולם על זכויות המגן לא ניתן לוותר בשום מקרה. 
מי שאמור לאכוף את חוקי המגן הוא משרד התמ"ת, אולם מטעמי כוח אדם לא אחת קורה שזכויות עובדים מופרות. במקרה כזה יש לפנות לעורך דין דיני עבודה כדי לבחון אפשרות לתביעה בבית הדין לעבודה. 
 
חוקי המגן מסדירים נושאים מהותיים כמו הלנת שכר, פיצויי פיטורין, ימי מחלה, ימי חופשה, תאונות עבודה, שכר מינימום, תשלום עבור עבודת לילה ועוד. את חוקי המגן ניתן להפעיל רק במקרה שמתקיימים יחסי עובד- מעביד. עובדים חריגים כמו מתנדבים, אנשים עם מוגבלויות או פרילנסרים וגם עובדי קבלן וכוח אדם נהנים מדין מיוחד וחלק ניכר מהדיונים בבית הדין לעבודה נוגע למעמד הצדדים ולקיומם או אי קיומם של יחסי עובד-מעביד. 

ישנם מגזרים כמו  נשים או נוער שנהנים מחוקי מגן מיוחדים כמו למשל חוק עבודת נשים, חוק עבודת נוער, חוק עובדים זרים וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.
 
זכויות המגן העיקריות
חוק חופשה שנתית מסדיר את מספר ימי החופשה בדרך כלל כתלות בוותק וקובע מתי אפשר לנצל את ימי החופשה. 
חוק שכר מינימום מסדיר את השכר שיקבל העובד בשל עבודתו בין אם הוא עובד שעתי ובין אם הוא עובד חודשי.
חוק הגנת השכר מגדיר סוגיות כמו הלנת שכר, וקובע לא רק מהו המועד האחרון לתשלום המשכורת אלא גם מהו הדין במקרה של הלנה. החוק קובע גם שהנפקת תלושי שכר היא חובה חקוקה ומטיל מגבלות על עיקול שכר וניכויים משכרו של העובד.  
חוק הודעת העובד קובע שעם תחילת העבודה ולא יאוחר משלושים יום מכניסתו לתפקיד יקבל העובד הודעה שמפרטת את משרתו של העובד. 
חוק הודעה מוקדמת לפיו במקרה של ניתוק ההתקשרות בין עובד למעביד, על הצד שיזם את ההחלטה להודיע לצד השני בכתב על הודעתו. 
חוק דמי מחלה קובע שעובד שאינו יכול להגיע לעבודתו בשל מחלה, זכאי לתגמול בגין הימים שהחמיץ. החוק קובע מהו מניין הימים שלהם זכאי העובד. 
חוק שעות עבודה ומנוחה מסדיר את אורכו של יום העבודה ושל שבוע העבודה, את שעות המנוחה ואת השכר הנוסף שיש לשלם לעובד עבור שעות נוספות או עבור עבודה בימי מנוחה. במסגרת חופש הדת מגדיר החוק מנוחה שבועית באורך של 36 שעות בימי שבת אצל בני הדת היהודית וימי שישי או ראשון בדתות אחרות תוך לקיחה בחשבון של זמני תפילה.
 
זכויות נוספות שמעוגנות בחוקי המגן במשפט הישראלי הם ביטוח פנסיוני, החזר נסיעות, החמצת ימי עבודה בשל אבל ועוד.

לקבלת מידע מקצועי בהקשר של זכויות המגן פנו לעורך דין מקצועי ומנוסה בתחום דיני עבודה.

אחד המגזרים הגדולים בישראל הוא מגזר עובדי המדינה שנהנה מיתרונות רבים לצד חסרונות לא מבוטלים. אחד החסרונות הבולטים של ההשתייכות למגזר עובדי המדינה טמון בשאלת השכר של עובדי המדינה שהוא במרבית המקרים נמוך באופן משמעותי לעומת עובדים בשוק הפרטי.
 
היתרונות
מנגד נהנים עובדי המדינה מיתרונות רבים שנגזרים מתוקף היותם עובדים במגזר הציבורי. היתרון הבולט ביותר הוא היציבות שנגזרת מהקושי לפטר עובדי מדינה והתנאים הסוציאליים שנלווים לעבודה במגזר הציבורי ושהם טובים בהרבה מאלו של עובדים במגזר הפרטי. 

מהם הסכמים קיבוציים? 
עובדי מדינה רבים נהנים ממטריה של הסכמים קיבוציים שונים שמבטיחים את התנאים הסוציאליים שלהם ומקשים על פיטוריהם. הסכם קיבוצי הוא הסכם בין המדינה שהיא המעביד ובין העובדים בדרך כלל באמצעות ארגון העובדים, שקובע מהם התנאים הסוציאליים של העובדים, תנאי העסקתם, יחסי העבודה, תנאי הקבלה לעבודה או סיום העבודה וכדומה.
  
מה נכלל תחת ההגדרה עובדי מדינה?
תחת ההגדרה עובדי מדינה נכללים מגזרים שונים וביניהם ניתן למנות את המורים, הרופאים, עובדי המחקר, אנשי האקדמיה והפוליטיקאים שנהנים מתנאים סוציאליים מצוינים, כחלק מזכויותיהם כעובדי מדינה. התנאים הללו נגזרים מהוותק שלהם ומהדירוג המקצועי של העובדים ונפרשים על פני תחומים רבים ומגוונים כמו פנסיה, ביטוח, קרנות גמל ועוד. 

מאילו זכויות נהנים עובדי מדינה? 
מעבר לזכויות המגן שניתנות לכלל עובדי המשק על פי חוק כמו שכר שאינו נמוך משכר מינימום, ימי חופשה שנתיים, ימי מחלה, דמי הבראה, הודעה מוקדמת בגין פיטורים ועוד מקבלים המורים זכויות נוספות כמו פנסיה (תקציבית או צוברת), ביטוחי בריאות קולקטיביים, קרנות גמל, קרנות השתלמות בתנאים מועדפים, תנאים סוציאליים בתחום השירותים הבנקאיים, ועוד. לשם השוואה במגזר הפרטי זכויות אלה לא תמיד ניתנות ותלויות בהחלטה של המעסיק האם לתת אותן או לא. 

יתרון הגודל
ניתן להבין שהיתרון הבולט של עובדי המדינה טמון בהיותם מאוגדים תחת ארגונים גדולים, מה שמאפשר להם ליהנות מיתרון הגודל. ארגונים גדולים שנושאים ונותנים מול חברות ביטוח, בנקים וגופים פיננסיים שונים מסדירות לעובדי המדינה תנאים טובים בכל מה שקשור לביטוח בריאותי, ביטוח חיים, ביטוח רכב ועוד. 

הפנסיה
כחלק מהזכויות המועדפות של עובדי המדינה ואולי הדבר הבולט בהקשר זה הוא העובדה שהם מקבלים תנאי פנסיה מצוינים. זה יכול להיות פנסיה תקציבית שבה הכספים מגיעים מתקציבו של המעביד בהתאם למה שנקבע בחוק שירות המדינה. חלק מהעובדים מקבלים פנסיה צוברת שבה הכספים נצברים במשך שנות העבודה בקרנות שונות. 

בשנת 1959 נחתמה חוקת העבודה ברשויות המקומיות שמאגדת את תנאי ההעסקה של עובדי הרשויות המקומיות. במשך השנים עודכנה החוקה והתווספו אליה תנאי שירות בהתאם לשינויים שחלו בשוק העבודה ובחברה הישראלית. חוקת העבודה דנה בשורה של נושאים כמו קבלת עובדים לעבודה, דרגות משכורת, מספר ימי ושעות העבודה, חופשות לרבות חופשה שנתית, חופשת מחלה וחופשת הריון ולידה, הבראה, חגים ואירועים, פיצויים, פיטורין, זכויות פנסיה, תגמולים וקרנות השתלמות. בכל תחום מעוגנים בחוקה גם הסכמי העבודה שנוגעים אליו. 

שעות וימי העבודה
מספר שעות העבודה של עובדי רשויות מקומיות נקבע בהתאם לשעות העבודה שנהוגות במשרדי הממשלה. שהן 42.5 שעות שבועיות, ו- 184 שעות בחודש. שבוע העבודה ברשויות המקומיות הוא חמישה ימי עבודה והיום הפנוי הוא על פי רוב יום שישי.
בין אם מועסק במשרה מלאה ובין אם חלקית זכאי עובד הרשות המקומית להפסקה אחת ביום שתימשך עד חצי שעה. בגין שעות נוספות, זכאי העובד עבור שתי השעות הנוספות הראשונות לשכר בגובה 125% ולאחר השעתיים  יהיה זכאי ל-150% מהשכר לכל שעה נוספת. ברשויות שבהן יש שירותי קהל גם בשעות אחר הצהריים אפשר להנהיג יום עבודה מפוצל. ביום מפוצל ייהנו העובדים מהפסקת צהריים של 3 שעות לפחות ועל העובד לעבוד שני ימים מפוצלים בשבוע לפחות בתוך מסגרת השעות של 42.5 לשבוע עבודה. תוספת הפיצול מוכרת כרכיב שכר לטובת חישוב גמלאות והחוק רואה בה שכר עבודה לכל דבר. 
עובד שעבד ביום המנוחה השבועי, ביום העצמאות או ביום חג זכאי לפיצוי בגובה של כ-75% משכרו הרגיל וגם לשעת חופש אחת בגין כל שעה שבה עבד. בגין עבודה בשעות הלילה, זכאי העובד לפיצוי של כ-100% משכרו הרגיל ולחופשה של שעה לכל שעה שבה הועסק.

חופשה שנתית והבראה 
עובדים קבועים זכאים לחופשה שנתית בתשלום מלא, לפי דרגה, ותק וגיל העובד ברשות המקומית. הזכות לימי חופשה קמה מרגע היכנסו לעבודה. עובדים מתחת לגיל 18 שעובדים 5 ימים בשבוע זכאים ל-13 ימים בשנה ועובדי מערכת החינוך של הרשות המקומית יוכלו לנצל את החופשה השנתית בתשלום בחופשת הקיץ, סוכות, חנוכה ופסח.
עובד זכאי למענק הבראה בתקופת חופשה, בעת חופשת לידה, בעת קבלת דמי לידה מהמוסד לביטוח לאומי, במהלך חופשת מחלה בגלל תאונת עבודה, במקרה שבו העובד מקבל דמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי ובתקופת חופשת מחלה שבה הוכיח העובד שהיה זקוק להבראה בחופשה זו.
השתתפות בהוצאות ההבראה בכל שנה מותנית ביציאה של העובד לחופשת הבראה בת שבעה ימים לפחות באותה שנה קלנדרית.
עוד נקבע בהסכם שהעובד יקבל מענק הבראה שנתי לפי שנות שירותו ברשות כאשר גובה הקצובה לכל יום הבראה תואם לדמי הבראה שנקבעו לעובדי שירות המדינה והוא יינתן אחת לשנה במשכורת חודש יוני.

חגים, אירועים, מועדים וימי זיכרון 
העובדים חופשיים מעבודתם בימים א' ו-ב' של ראש השנה, יום הכיפורים, יום א' של סוכות ושמיני עצרת, ימים א' ו-ז' של פסח, חג שבועות ויום העצמאות. בחול המועד, נר ראשון של חנוכה, פורים וערב יום העצמאות יסתיים יום העבודה בשעה 13:00 ובערבי החגים של ראש השנה, סוכות, פסח, שמחת תורה, שבועות ושישי של פסח יסתיים יום העבודה בשעה 12:00. עובד או עובדת לקראת חתונה לשלושה ימי היעדרות על חשבון הרשות בכפוף להודעה של לפחות שבעה ימים טרם החתונה. עובד שמשיא את בנו או בתו רשאי להיעדר בשכר ביום הנישואין.

חופשת מחלה
כל עובד חודשי זכאי לחודש בשנה של חופשת מחלה בתשלום מלא ובזכות צבירה של כל שנות העבודה בניכוי הימים שבהם היה חולה. בתקופה שבה העובד מנצל את חופשת מחלתו וכל עוד נותרו לזכותו ימי מחלה שטרם נוצלו הוא זכאי לזכויות פנסיוניות, ימי חופשה, מחלה, הבראה, ביגוד וותק. על העובד להציג אישור רופא עבור שני ימי מחלה ומעלה ובמקרה של החלטה של רופא תעסוקתי על הפחתת שעות העבודה עקב מחלה יהיה זכאי העובד לשכר עבודה עבור השעות שבהן עבד בפועל.
עובד הורה לילד שטרם מלאו לו 16 שנים, זכאי לעד שישה ימי היעדרות בשל מחלת ילד על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו בתנאי שבן או בת זוגו עבדו באותם ימים או שהילד בחזקתו הבלעדית.  בגין מחלת הורה שמלאו לו 65 שנים רשאי העובד לזקוף עד 6 ימי עבודה בשנה על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. במקרה של מחלה ממושכת של בן הזוג היעדרות מעבודה אפשרית על חשבון תקופת המחלה הצבורה של העובד בכפוף לאישור לפיו בן הזוג הזקוק לטיפול רפואי צמוד.  

חופשת הריון ולידה ומענק לידה 
עובדת מחויבת להודיע לרשות על היותה בהיריון עם הגיעה לחודש החמישי. היא רשאית להיעדר מעבודתה בתקופת ההיריון בכפוף לאישורים רפואיים ולטובת בדיקות רפואיות. היעדרות לצורך פיקוח רפואי ובדיקות שגרה בתחנות לבריאות המשפחה יתאפשרו בהתאם לשיעור המשרה.  לאחר הלידה בת חופשת הלידה לא תקבל העובדת משכורת אך היא תקבל דמי לידה לפי החוק לתשלום דמי לידה מן הביטוח הלאומי.
בעת חופשת הלידה זכאית העובדת להמשיך להפריש את חלקה לקופת גמל ולקרן השתלמות במקביל להמשך הפרשות מצד המעסיק, בשיעור ההפרשות כפי שהיה עד היציאה לחופשת הלידה. עובדת שמניקה תינוק עד גיל שנה זכאית לעבוד שעה פחות משעות העבודה הרגילות שלה ובתקופה של 12 חודשים מהלידה היא זכאית להיעדר מעבודתה כחופשה ללא תשלום.

הפסקת עבודה
עובד ברשות מקומית בעל וותק של שנה עד חמש שנים יקבל הודעה מוקדמת על פיטורים חודש אחד קודם לכן. עובד מעל חמש שנים יקבל הודעה חודשיים קודם לכן. אותו הדין הוא לגבי עובד שמתפטר מהרשות. במקרה של פיטורים בגין צמצומים ייהנה העובד מקדימות על פני מועמדים אחרים במשך שנתיים במקרה שתחודש משרתו של העובד או אם תתפנה משרה אחרת. 
למעט עובדים בניסיון על הרשות להוכיח כי פיטורי עובדים נעשים מסיבה מספקת ובהסכמה בין הרשות ובין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים. בהיעדר הסכמה תעבור ההחלטה לבוררות ובכל מקרה טרם הפיטורין על הרשות לקיים חובת שימוע. 

תשלום פיצויים
זכות לפיצויי פיטורין קמה לעובד לאחר תקופה של 11 חודשים לפחות וגובה הפיצויים הוא משכורת אחת לכל שנת עבודה. עובד שהתפטר עקב מחלה שבה הוא, בן זוגו או בן משפחה מתחת לגיל 18 לקו בה, עובדת שמתפטרת תוך שנה מיום הלידה, מחלה או תאונה שבגינם העובד לא יכול לעבוד במשרתו או בכל משרה אחרת ברשות בכפוף לאישור של ועדה רפואית מוסמכת, עובדת שנאלצה להעתיק מקום מגוריה עקב נישואין ואין ביכולתה להגיע ממקום המגורים החדש לרשות, עובד שעובר להתיישבות חקלאית או התנחלות לתקופה של לפחות שנה אחת והתפטרות עקב הרעת תנאים בשל מעבר לתפקיד אחר או שינוי במעמד העובד מזכים את העובד בפיצויי פיטורין.

פנסיה, תגמולים וקרנות השתלמות
הרשות המקומית מחויבת לחוק הגמלאות בהקשר של פנסיה לזקנה, נכות, אלמנה וכדומה ומיום 1.11.2001 הונהגה ברשויות המקומיות פנסיה צוברת. עובד שהמשיך לשרת ברשות המקומית מעבר ל-35 שנים שבגינן זכאי לגמלאות, יקבל פיצוי כספי מיוחד שלמשכורת חודשית אחת בגין כל שנת שירות נוספת.
מעסיקים ברשות המקומית יפרישו עבור העובדים מדי חודש כ-5% משכרם לקופת גמל ובמקביל ינכו ממשכורת העובד כ-5% מכלל רכיבי השכר לרבת התשלומים שאינם פנסיוניים. בעת פרישתו יהיה זכאי העובד לכל הסכומים שנצברו עבורו בקופת הגמל בהתאם תקנון הקופה. עובדי הרשויות המקומיות, שמדורגים בדירוג עובדי המנהל והשירותים ולעובדי חינוך, נוער, חברה וקהילה יהיו זכאים להפרשה של 7.5% משכרם על ידי המעביד ועוד 2.5% על ידי העובד לקרן השתלמות. 

קביעות וקידום 
עובדי הרשויות המקומיות נהנים מקידום דרך דרגות שכר שונות. מעבר מדרגה לדרגה נעשה תוך התחשבות בתקן, בהכשרת העובד, בתפקידו ותוך התייעצות שתקיים ההנהלה עם ועד העובדים. המשמעות של תוספת שהייה בדרגה היא דרגת פלוס שתבוא לידי ביטוי לא רק במשכורת, אלא גם בגמלאות, תגמולים ופיצויי פיטורין.

תשלומי נוספים
עובד שמשתמש בתחבורה ציבורית או ברכבו הפרטי כדי להגיע לעבודה זכאי לקצובת נסיעה עד לסכום של 536 ₪ לעובד חודשי שעובד 6 ימי עבודה שבועיים או 455.60 ₪ לעובד שעובד 5 ימים.
עובדים שמשתמשים בכרטיס חודשי חופשי זכאים לקצובת נסיעה עד מחיר כרטיס חודשי חופשי. עובד ששינה את מקום מגוריו למקום מרוחק יגיש בקשה להגדלת הקצובה והוא יקבל אישור לכך רק אם שינוי מגוריו נעשה בשל בעיה רפואית או בשל סיבה מוצדקת אחרת כמו שיפור דיור וחינוך שהיו גרועים במקום מגוריו הקודם.
עובד שיש בביתו קו טלפון פרטי זכאי להשתתפות הרשות המקומית לפי למכסת השיחות בין 24.30₪ ל-48.60₪ בהתאם לדירוג העובד. בנוסף עובדים בדירוג אקדמאים במדעי החברה והרוח, הנדסאים וטכנאים, עיתונאים, מהנדסים, עובדים סוציאליים, אחים ואחיות, עובדי הוראה, ביוכימיים ומיקרוביולוגים, רנטגניים, רוקחים, מרפאים בעיסוק, פיזיותרפיסטים ומשפטנים נהנים אחת לשנה מקצובת ביגוד כולל בגדי עבודה ומדים וכן בגדי מגן. עובדים שעיסוקם מוביל לבלאי קיצוני יהיו זכאים לבגדי עבודה ואלו שמפאת תפקידם חייבים לבוש מגן זכאים לבגדי מגן. עובדים שתפקידם מחייב אותם להיות ייצוגיים זכאים למדים ועובדים שמקבלים קהל על בסיס קבוע זכאים לביגוד מקבלי קהל.

עובד זכאי לתשלום אש"ל אם במסגרת תפקידו הוא יוצא לשטח שנמצא מחוץ לתחום הרשות המקומית של אזור מגוריו ושנמצא במרחק גדול מ-10 קילומטרים מתחום השיפוט של מקום העבודה. קצובת זו כוללת זכאות לארוחת בוקר, צהריים, ערב ולילה, לפי השעות שבהן שהה העובד מחוץ למקום עבודתו במסגרת תפקידו. החסר עבור הוצאות לינה יינתן לעובד שהיה בתפקיד מחוץ למקום עבודתו באופן רצוף במשך 24 שעות לפחות כנגד קבלה. עובד שמועסק שתי שעות נוספות לפחות יהיה זכאי לדמי כלכלה בסך 13.30 ₪ ולעובד שמועסק בין השעות 22:00 בערב ל-06:00 בבוקר במשך 4 שעות לפחות יקבל 7.90 ₪.

כחלק מהחשיבה על הגנה על זכויות עובדים נדרש המחוקק לתת את הדעת גם על השאלה לגבי סיוטם העבודה אצל מעסיק, בין אם ביוזמת העובד שאז מדובר על התפטרות ובין אם מדובר על יוזמה של המעביד- פיטורין. הגדרה זו היא חלקית ויש לה כמה חריגים כמו מקרים שבהם נאלץ עובד להתפטר שלא מרצונו, מה שיוביל להכרה במקרה כפיטורין שמזכים אותו בפיצויי פיטורין. 

מהי התפטרות שלא מרצון?
כך למשל התפטרות עובד בשל מצב בריאות לקוי שלו או של בן משפחתו, התפטרות של עובדת ששוהה במקלט נשים מוכות, התפטרות בשל העתקת מקום מגורים וגם התפטרות עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה לצד מקרים נוספים מוכרים בחוק כמקרים שמזכים את העובד בפיצויי פיטורין

צעד בלתי הפיך
בין אם מדובר על התפטרות או על פיטורים, ההליך נכנס לתוקף ממסירת ההודעה לצד השני. על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות סיום הקשר החוזי נדחה עד לתום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים או להתפטרות. המשמעות היא שהחלטה על פיטורין או התפטרות היא בלתי הפיכה ואין אפשרות לחזור ממנה ללא הסכמת הצד השני.
יוצא מן הכלל לגבי שני המקרים הוא כאשר הודעת ההתפטרות/ פיטורים נמסרה על ידי העובד או המעביד בזמן כעס והוא חזר בו תוך זמן סביר לאחר מכן. במקרה כזה גם ללא הסכמת הצד השני לא תיכנס הודעת ההתפטרות/ פיטורים לתוקף.

הזכות לפטר עובד
הזכות לפיטורים מאפשרת למעסיק לסיים את התקשרותו עם עובד שהתנהלותו אינה משביעת רצון בעיני המעסיק, וגם לצמצם במצבת כוח האדם עקב אילוצים שונים. זכות זו כרוכה בחובה לשלם פיצויי פיטורים ויתר התשלומים שלהם זכאי העובד על פי חוק.

הזכות להתפטר
מנגד, עובד זכאי להתפטר ממקום עבודה שאינו מטיב עמו ולקבל את כל הזכויות הסוציאליות שמגיעות לו על פי החוק בעקבות סיום יחסי עובד מעביד. התפטרות יכולה להיות בשל תנאי העבודה, סוג העבודה, אפשרויות הקידום, או בשל הצעת עבודה מפתה יותר. עם זאת, עזיבת מקום העבודה משמעה אובדן תקופת הוותק שצבר במקום עבודתו הקודם.

שימוע
הליך פיטורים תקין וחוקי מתחיל בעריכת שימוע לעובד ומטרתו להבטיח שההחלטה על פיטורי העובד תתקבל מטעמים עניינים ולא משיקולים זרים, תוך מתן זכות לעובד להשמיע את טענותיו בעניין זה. זכות השימוע מעוגנת בשורה ארוכה של פסקי דין שניתנו על ידי בתי הדין לעבודה בארץ ונהוג היה להחילה רק על העובדים בשירות הציבורי. במשך השנים הורחבה חובת השימוע גם על גופים בעלי אופי ציבורי שמעניקים שירותים לציבור הרחב, ובאחרונה הורחבה חובה זו גם לגופים פרטיים.

הפסיקה מגדירה שעל הליך השימוע להתבצע בתום לב כך שיאפשר לעובד למצות את זכותו טרם קבלת ההחלטה לפטרו ולא כדי לצאת ידי חובה. זה כולל שליחת הודעה בכתב לעובד שבה יצוינו מועד ומקום עריכת השימוע, העילות לכוונת הפיטורים, והממצאים והמסמכים אשר נאספו בעניין זה. על ההודעה בכתב לאפשר לעובד פרק זמן סביר שבו יוכל ללמוד ולהתכונן לטענות שמעלה המעביד וגם לעיין במסמכים שקיימים בעניינו. בזמן השימוע יש לאפשר לעובד להציג את טענותיו באופן מלא.  יש לערוך פרוטוקול מסודר בכתב שיתעד באופן מלא את מהלך השימוע, ולמסור העתק ממנו לעובד.  אם זכות השימוע הופרה על ידי המעסיק בין אם לא נערך כלל ובין אם נערך באופן לא תקין, זכאי העובד להגיש תביעה שבה יתבע לממש כדין את זכות השימוע או לקבל פיצויים. 

הודעה מוקדמת לפיטורים
בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות אם החליט המעסיק לפטר את העובד לאחר קיום הליך שימוע, עליו להעביר לעובד הודעה מוקדמת טרם  כניסת ההתפטרות לתוקף בהתאם למועדים שנקבעו  בחוק ושמשתנים בהתאם לאופן תשלום השכר של העובד ולפי מידת הוותק שלו במקום עבודתו. על המעסיק לציין האם הוא מוותר על עבודתו של העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת או לא. 

גמר חשבון ותשלום פיצויי הפיטורים
עם סיום עבודתו של העובד יש לערוך התחשבנות שמתייחסת בעיקרה לתשלום פיצויי הפיטורים שעל פי חוק קמה לעובד אשר עבד למעלה משנה במקום עבודתו. ובמקרים מסוימים זכות זו קמה גם בעת התפטרות העובד. יש לחשב ולשלם את פיצויי הפיטורים לפי תקנות פיצויי פיטורים.
על המעביד לשלם את פיצויי הפיטורים ביום הפסקת יחסי העובד מעביד, ואם לא שולמו תוך 15 ימים ממועד התשלום יחולו עליהם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. 

תשלומים נוספים
ההתחשבנות תכלול בנוסף גם דמי פדיון חופשה אם העובד לא ניצל בעת סיום העסקתו את מלוא ימי החופשה שנצברו בשלוש השנים האחרונות שקדמו לסיום העבודה שעומדים לרשותו אלא אם כן נקבע אחרת בין הצדדים במסגרת חוזה עבודה אישי שמטיב עם העובד. עוד יש לחשב את דמי ההבראה עבור עובד שהשלים שנת עבודה מלאה אחת. אם העובד טרם קיבל את מלוא דמי ההבראה שמגיעים לו במהלך תקופת עבודתו, הוא זכאי לקבלם בתום עבודתו עבור השנתיים האחרונות לעבודתו אלא אם כן נקבע אחרת בין הצדדים ובאופן שמטיב עם העובד.
במקרה שהחוזה האישי של העובד מאפשר לו לפדות ימי מחלה תכלול ההתחשבנות גם פדיון ימי מחלה. זכות זו אינה מוכרת בחוק, אך היא קמה לעובד ככל שהחוזה שברשותו מחייב זאת. 

מסמכים שיש להעביר לעובד בסיום ההתקשרות
בסיום יחסי העבודה על המעסיק להעביר לידי העובד אישור בכתב על תקופת העבודה שמציין את מועדי תחילת וסיומם יחסי עובד מעביד, מכתב העברת בעלות לחברות שבהן מתנהלים ביטוחי המנהלים, קופות הגמל, קרן הפנסיה, קרן ההשתלמות שבהם מודיע המעסיק על העברת הבעלות לידי העובד או למעסיקו החדש, טפסי 161 ו-161א שיאפשר לעובד לקבל פטור ממס הכנסה בגין פיצויי הפיטורים, כספי הפנסיה ומענק פרישה.
במקרים מסוימים נדרש עובד שמסיים את עבודתו לחתום על כתב קבלה וויתור על תביעות שבמסגרתו מפורטים התשלומים שקיבל עם סיום עבודתו, וכן הצהרה שאין לו ולא תהיינה לו בעתיד תביעות וטענות נגד המעביד בגין עבודתו וסיומה. לא ניתן לחייב את העובד לחתום על כתב קבלה וויתור, ולא ניתן להתנות את תשלום זכויותיו של העובד בחתימה עליו.

התפטרות העובד
במקרה שעובד החליט להתפטר ממקום עבודתו, כל שעליו לעשות הוא לשלוח למעסיקו הודעה בכתב שבה הוא מודיע למעסיקו מבעוד מועד על כוונתו לעזוב את מקום עבודתו כדי לאפשר למעסיק להיערך לכך, ולמצוא מחליף במקומו. על העובד למסור הודעה זו בהתאם למועדים הקבועים בחוק, שמשתנים בהתאם לאופן שבו משולם השכר של העובד ולפי הוותק שלו במקום עבודתו.
על העובד להמשיך לעבוד בשכר גם בעת התקופה שבין מסירת ההודעה לסיום עבודתו, אלא אם כן המעביד מוותר על עבודתו בפועל בתקופת זו, בכפוף לכך שישלם לעובד את שכרו עבור התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.

גמר חשבון ותשלום פיצויי הפיטורים
גם במקרה של התפטרות העובד יש לערוך גמר חשבון, אלא שבמקרה זה אין חובה של המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים אלא אם כן הוסכם אחרת בין הצדדים.

לקבלת מידע נוסף בגין הליך פיטורים או התפטרות ממקום העבודה פנו לעורך דין דיני עבודה שיפעל למיצוי זכויותיכם באופן היעיל ביותר. 

חובת השירות במילואים הולכת והופכת מטרידה עבור מי שמחזיקים במשרה שאינם מעוניינים לסכן ונוכח התחרותיות הרבה בשוק העבודה בישראל משרתי מילואים רבים חשים שזכויותיהם נתונות בסכנה כל אימת שנקראים לשירות מילואים. 

איזון בין העובד והמעביד
מאזן הכוחות בהקשר של שירות מילואים במיוחד בעתות מלחמה או מתח צבאי הוא כזה שבו מצד אחד מעסיקים אינם יכולים להרשות לעצמם להשבית את מקום העבודה ומצד שני חיילי המילואים שנקראים לשרת במשימה לאומית אינם מוכנים לעשות זאת מבלי להבטיח שמירה על זכויותיהם במקום העבודה. כאן נכנסת לתפקידה המדינה שמנסה לאזן בין שני הצדדים ולהביא לכך ששני הצדדים- המעסיקים והעובדים יקבלו מענה לפניותיהם. 

על מה מוחים אנשי מילואים?
בעקבות זעקת אנשי המילואים מונה קצין מילואים ראשי שהוא הכתובת לפניות חיילי מילואים. מרבית הפניות נגעו לפגיעה בשכר, הפרה של זכויות העובדים, אדישות וניכור של המעסיקים כלפיהם ודרישה לקבל תגמולים ופיצויים על אובדן שכר ומקום עבודה.

חוק שירות מילואים
בניסיון לתת מענה לשאלת מרכיבי הפיצוי, התגמול וההוקרה של חיילי המילואים נחקק בשנת 2008 חוק שירות המילואים. על פי החוק זכאי חייל מילואים לתגמול מיוחד מעבר לתגמולי הביטוח הלאומי בגין אובדן שכר. הקריטריונים לקבלת התגמול מתעדכנים בכל שנה בהתאם למספר משרתי המילואים ולפי ממוצע ימי השירות במילואים. 
התגמול פטור ממס והוא משולם ישירות לחשבון הבנק של חייל המילואים ועבור אותה שנת שירות. התגמול המיוחד מוגבל לתקרה של 60 ימים למעט מקרים שקיבלו היתר מיוחד על ידי ראש אגף כוח אדם בצה"ל. בשנת 2012 עודכן החוק לטובת משרתי המילואים. מלבד זאת מעניק החוק תגמול נוסף לפי נקודות זיכוי במס שעומד על 2 נקודות זיכוי בשווי 5,160 ₪. 

החזר עבור הוצאות בעת שירות מילואים
משום ששירות מילואים כולל גם הוצאות כספיות כמו נסיעות, טלפון ועוד מעניק החוק למי שלא צבר מספיק ימי שירות לקבלת התגמול המיוחד החזר עבור הוצאות שונות. גם כאן התשלום מועבר ישירות לחשבון הבנק והוא ניתן כתוספת לדמי ביטוח לאומי ושוברי הנסיעה בתחבורה ציבורית. גובה ההחזר נקבע לפי מספר ימי השירות והא משתנה מדי שנה עבור השנה שחלפה. 

חוק הקצבאות
חוק הקצבאות לחיילי המילואים מסדיר עבור שארים ובני המשפחות של חיילים שנפגעו החל מ 1.1.1999 את זכויותיהם. חוק הנכים וחוק משפחות שנפלו במערכה שמבוצע דרך אגף השיקום במשרד הביטחון. החוק מזכה בהכנסה בסיסית חודשית כל חייל מילואים שנפצע במהלך שירותו. במקרה מוות זכאים בני משפחתו לתשלום. 
מקור נוסף הוא ביטוח חיים שמשולם על ידי משרד הביטחון. כך, במקרה של מוות בעת  שירות מילואים יקבלו השארים שהוכרו על ידי אגף השיקום מענק חד פעמי בסך 315,000 ₪ שגובהו זהה לביטוח החיים של משרתי הקבע ומתעדכן לפי מדד המחירים לצרכן.  חייל מילואים שהוכר על ידי אגף השיקום כבעל נכות של 20% ומעלה או שהוכר על ידי ועדה רפואית כנכה תפקודית באותו שיעור זכאי לקבל קצבה לפי עיסוקו באזרחות ובהתאם לרמת הפגיעה בכושר ההשתכרות שלו.

חוק חיילים משוחררים
חוק חיילים משוחררים קובע שאסור לפטר עובד בגין שירותו במילואים בלי קשר למספר הימים ששירת בשנה, מספר הקריאות להתייצבות לאימונים ובגין כל דבר שקשור בשירות. על פי החוק אסור לפטר את העובד בתקופת השירות ועד 21 ימים לאחריו, אלא באישור ועדת תעסוקה במשרד הביטחון שתוכיח שאין קשר בין הפיטורין ובין שירות המילואים. בהלימה לכך אוסר החוק על אי חידוש חוזה עבודה, מניעת קידום מקצועי, אי מתן הטבות ותשלומי פרישה בגין שירות מילואים. 
על העובד שנקרא לשירות להודיע למעבידו ואם פוטר בניגוד לחוק הוא רשאי להתלונן בכתב לועדת התעסוקה במשרד הביטחון על ידי הלשכה להכוונת חיילים משוחררים. הוועדה תקבל את החלטתה עד 15 ימים לאחר הגשת התלונה והיא רשאית להטיל על המעביד סנקציות ולחייב אותו להעסיק את העובד בצו. זאת ועוד הועדה יכולה להורות למעסיק לשלם לעובד פיצויים בגובה של עד 5 פעמים משכרו. 

הפסד שכר בעת שירות מילואים
הגוף שאמון על התשלום ניתן בגין הפסד שכר של שכירים, עצמאיים, סטודנטים, תלמידי ישיבה שאינם עובדים כתוצאה משירות מילואים הוא ביטוח לאומי שמשלם לפי השכר שמקבל המשרת באזרחות ועל פי משך השירות. 
עבור עובד שכיר המעביד מקבל מהביטוח הלאומי את התגמול על שם העובד ומעביר אותו לחשבון הבנק של העובד כחלק משכרו. לקבלת התגמול יש להגיש למעסיק טופס 3010 שניתן לו על ידי קצינת הקישור ושבו מפורט מועד התחלה ומועד הסיום של השירות. חייל עצמאי יגיש תביעה ישירות לביטוח לאומי בצירוף טופס 3010 ויקבל את התגמול ישירת לחשבונו.
חייל שהתנדב למילואים מבלי שקיבל צו מילואים אינו זכאי לתגמול מהביטוח הלאומי היות שאינו מבוטח. זאת ועוד חייל מילואים שריצה עונש מאסר בכלא צבאי אינו זכאי לתגמול אלא אם הוחלט אחרת על ידי גורם שיפוטי מוסמך.
למיצוי זכויותיכם בשוק העבודה כחיילי מילואים פנו לעורך דין מוסמך ומנוסה בתחום דיני עבודה ותקבלו הדרכה וליווי מקצועי. 
 

בעשורים האחרונים הולכת וגוברת בישראל התופעה של העסקת עובדים זרים ולא תמיד המעסיק הישראלי מבין את המשמעות של העסקת עובד זר לרבות החובות שנלוות לכך. ברוח ולאור המשפט העברי הקדום, גם על פי חוקי המדינה העסקת עובד זר כמוה כהעסקת כל עובד והיא מחייבת את המעסיק להעניק לו את כל זכויות המגן המעוגנות בחוק, זאת בהתאם לחוק עובדים זרים משנת 1991 ולפי תקנות עובדים זרים משנת 2000.

מי מגן על זכויות עובדים זרים?
בניסיון להגן על עובדים זרים ממצב של פגיעה בזכויותיהם פתחו בתי הדין לעבודה את שעריהם בפני עובדי זרים שסבלו מהלנת שכר פגיעה בזכויות היסוד שלהם כעובדים. בבואכם להעסיק עובד זר חשוב להבין את המשמעויות שנלוות לכך וכן לעמוד על הזכויות שמוקנות להם על פי חוק. 

חובות המעסיק
עם קבלת ההיתר להעסקת עובד זר על המעסיק לוודא שלעובד יש אישור רפואי שמאפשר לו לעבוד, שהוא בריא, אינו נושא מחלות וכשיר לבצע  את העבודה שלשמה נשכרו שירותיו. 
המעסיק מחויב להתקשר עם העובד בחוזה עבודה כתוב בשפה שהעובד מבין ולהעביר עותק חתום לידיו של העובד. חוזה העבודה אמור לפרט את שם המעביד, שם העובד, תיאור התפקיד, גובה השכר לרבות התנאים לעדכונו ומועד התשלום, הניכויים שינוכו משכר העבודה, ההפרשות הסוציאליות של העובד ושל המעביד, מספר השעות שיעבוד העובד ביום, מספר ימי העבודה בשבוע, ימי המנוחה, החופשות ומה הדין לגבי היעדרות בתשלום. 

על המעסיק לדעת שהעובד הזר ייכלל תחת כל הסכם קיבוצי שחל על הענף שבו מועסק העובד ובנוסף עליו לזכור שחוקי המגן שמהם נהנים כלל העובדים בישראל יחולו גם עליו. בין חובותיו של המעסיק ניתן למנות את הסדרת הביטוח הרפואי לעובד למשך תקופת העסקתו כולל כל השירותים והתרופות שניתנים במסגרת סל הבריאות. זאת ועוד המעסיק מחויב לדאוג על חשבונו למגורים הולמים לעובד תוך הקפדה על תנאי בטיחות ותברואה למשך תקופת העסקתו ועד לפחות שבעה ימים מתום חוזה ההתקשרות.

תשלומים וניכויים שונים
החוק מאפשר למעסיק לנכות משכר העובד הוצאות מיוחדות בגין מגורים וביטוח רפואי בהתאם לשיעורים שנקבעו בתקנות שקבע שר הפנים.  בניסיון לשמור ולהגן על זכויותיהם של עובדים זרים מאפשר החוק לשרים הרלוונטיים לחייב את המעסיק לספק ערבות בנקאית או ערבות מסוג אחר שתבטיח מילוי חובות העובד על ידי המעסיק. זה יכול להיות על ידי ארגון שבו חבר המעסיק, תאגיד שהמעסיק מחזיק במניות שלו או ארגון קיבוצים ומושבים. עוד רשאים השרים לחייב את המעסיק להפריש באופן חודשי כספים לקרן או חשבון בנק עבור העובד הזר ולנהל אותה כמו השקעה כספית שאמורה לתת רווחים. העובד יקבל בעת עזיבתו את הארץ את מלוא הפיקדון שנצבר עבורו ושיוטל עליו מס הכנסה בשיעור של 15%. 

חשוב לזכור שהעסקת עובד זר שלא על פי חוק מסכנת את המעביד. עובד שמועסק לא לפי בחוק עלול לתבוע את מעסיקו בבית הדין לעבודה מה שעלול להוביל לתשלום פיצוי לעובד. חמור מכך העסקת עובד זר ללא היתר עלולה להוביל לעונשים כבדים שנקבעו בחוק. בכל שאלה לגבי העסקת עובד זר פנו לעורך דין שמתמחה בתחום דיני עבודה ובפרט העסקת עובדים זרים. 

עולם העבודה נוגע לא רק להכנסתו החודשית של עובד בזמן נתון אלא גם לעתידו בשנים הבאות ובפרט בעת זקנה. מתוך התפיסה שרואה במקום העבודה ובהכנסה החודשית דבר שאמור לייצר ערובה לקיום חיי כבוד גם בעת זקנה מצא לנכון המחוקק הישראלי ב 1.1.2008 להוסיף לחוק הקיים צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק לפיו על כלל המעסיקים לבטח את עובדיהם בביטוח פנסיוני מקיף. 

מה התנאים?
על פי הצו העובד יוכל לבחור האם להצטרף לקרן פנסיה מקיפה או לקופת גמל לקצבה שתכלול כיסוי למקרה של מוות ונכות. הזכאות לקבלת קרן הפנסיה תקום לעובד לאחר שישה חודשי עבודה במקום העבודה. אם לעובד קרן פנסיה על שמו ממקום עבודה אחר הוא זכאי להמשיך אותה כבר מהיום הראשון. את ההפרשה בפועל יבצע המעסיק לאחר שלושה חודשי עבודה או בסוף שנת המס, לפי המוקדם מבין השניים רטרואקטיבית ליום תחילת העבודה אצל המעסיק וללא תקופת המתנה.  

שיעור ההפרשה לפנסיה
שיעור ההפרשה לפנסיה יעלה בהדרגה משנה לשנה ולפי תיקון משנת 2014 על העובד להפריש 5.5% משכרו ואילו על המעסיק להפריש 12% משכר העובד. 

קרן השתלמות
המעסיק יכול להציע לעובד כחלק מתנאי ההעסקה גם תכנית חיסכון מיוחדת שנקראת קרן השתלמות. במסגרתה מפקידים מדי חודש המעסיק והעובד סכום מסוים שנגזר משכרו של העובד. יש במשק כמה סוגי קרנות השתלמות: לשכירים, עצמאיים, מורים, חברי קיבוץ ועד מגזרים נוספים. כל מגזר מקבל תנאים מעט שונים מאחר ואת הכספים ניתן למשוך לאחר שש שנים לכל מטרה או לאחר שלוש שנים לצורך השתלמות. עם זאת, גבר שהגיע לגיל 65 או אישה שהגיעה לגיל 60 יכולים למשוך את הכספים שנצברו בקרן כבר כעבור 3 שנים מיום פתיחתה לכל מטרה שהיא. במקרה שהעובד נפטר יכולים שאיריו למשוך את הכספים מיידית עם פטירתו. 

היתרון
אחד היתרונות הבולטים של קרן ההשתלמות הוא שהפרשות המעביד עד לגובה מסוים פטורות ממס וכך גם הרווח שנצבר בהן, זאת בניגוד לתכניות חיסכון אחרות. 

חלק מתנאי ההעסקה
במגזר הפרטי שבו אין הסכם קיבוצי בעניין חובת ההפרשות לקרן השתלמות, ההחלטה אם לתת לעובד קרן השתלמות היא החלטה של המעסיק שאינו מחויב להעניק הטבה מסוג זה לעובד. ניתן לנהל על כך משא ומתן בעת הקבלה לעבודה או לאחר מכן.

לקבלת מידע נוסף בנושא פנו לעורך דין דיני עבודה שמכיר את תחום הפנסיה והגמל לבירור זכויותיכם. 

המשפט העברי מגיע ממקורות ישראל שהם מקורות עתיקים מאד שנוסחו עבור חברה שבטית חקלאית שבה עבדות הייתה דבר מקובל. המקורות הללו אם כן חסרים מושגים מעולם העבודה של ימינו כמו ארגוני עובדים ומעסיקים, משא ומתן קיבוצי, מדינת לאום ושלטון מרכזי, מדיניות רווחה וחקיקת מגן. עם זאת, מן המקורות עולה כי כבר בעת שנכתבו הונחו היסודות לערכים שמעוגנים באמנות ארגון העבודה הבינלאומי ובחקיקה המודרנית. עוד ניתן לראות שתרומתם של חכמי ישראל לדורותיהם - חכמי התלמוד ופוסקי ההלכה - לפיתוחם ושכלולם של עקרונות אלה היא גבוהה לאין שיעור. 

ערך העבודה וההכשרה המקצועית
בבסיס התפיסה העברית לגבי עבודה עולה שאלת ערך העבודה. המסורת היהודית אינה רואה בעבודה קללה, אלא אות כבוד של האדם שמסוגל לייצר יש מאין. כחלק מכך על ההורים לדאוג להכשרה מספקת של ילדיהם כדי לשמור עליהם שילכו בדרך הישר, דבר שהוזכר בתלמוד. לראהי ניתן לראות שרבים מגדולי ישראל בתקופת התלמוד היו בעלי מלאכה, והתפרנסו ממלאכתם כמו רבי יוחנן הסנדלר, רבי יצחק הנפח, ועוד. 

איסור על עבודה בכפייה והקפדה על תנאי עבודה
אחד מעקרונות היסוד של דיני החוזים הוא שעובד זכאי להתפטר מעבודתו בכל עת שירצה, ושאין לכפות עליו את חוזה העבודה. הדבר מגובה במקרא ובתלמוד. עוד מציינים המקורות שעבודת פרך היא לא רק עבודה שנעשית תחת איומים ומכות, אלא גם עבודה שמתקיימת מבלי שהוקצב זמנה מראש, עבודה ללא תוחלת או כזו שניתנת רק למען העסקת העובד. ניתן לראות שגם בימים שבהם עבדות הייתה דבר נורמטיבי הדגישו החכמים את החובות של האדון כלפי עבדו. 

עובד זר
הזיכרון הטראומטי של העבדות במצרים הניח את היסוד של רעיון כבוד האדם וחירותו. העם שיצא ממצרים ראה לנגד עיניו את החובה להקים חברה שבה גם החלשים ביותר יקבלו הכרה בכבודם ולא יהפכו להיות אמצעי להשגת מטרה כלכלית או מדינית. באותו הקשר ניצול ועושק הזר מוזכרים בתורה ובנביאים כאחת החולשות של החברה בשל העקירה של הגר מסביבתו הטבעית. כחלק מכך מצווה התורה לא רק על שוויון הגר במשפט אלא גם על החובה לאהוב אותו.
בהקשר של דיני עבודה מצווה התורה לתת גם לזר ליהנות מחופשה שבועית ומדגישה באופן מיוחד את החובה לשלם את שכרו בזמן ולהימנע מניצול כלכלי. הדבר בא לידי ביטוי גם בדברי הנביאים שציוו על העם לעמוד בקודים מוסריים. 

שכר הוגן ואיסור הלנת שכר
המשפט העברי מעניק לצדדים חופש פעולה מלא לקבוע את תנאי העבודה ואינו מתערב גם בשאלת גובה השכר. עם זאת, ניתן לזהות הוראות הבטחת שכר מינימום כבר בימים קדומים, לפחות במה שנוגע לעובדי ציבור. דבר שהבהיר הרמב"ם וגם אחרון הנביאים שהזהיר מניצול עובדים. בתלמוד נקבע שכאשר לא נקבע שכר, יש לשלם לפחות לפי הנהוג באותו מקום. 

בכמה מקורות בתורה הוגדר איסור לאחר בתשלום השכר יחד עם איסור הגזל, דבר שמלמד על חומרת הדבר. ההסבר לכך הוא התלות של העובד העני לעומת המעביד רב העוצמה. חכמי המשפט התירו לעובד במקרים מסוימים להפעיל את "זכות העיכבון" משמע לעכב בידו נכסים של המעביד כדי לחייבו לשלם את שכרו במועד. 

ההגנה על שכר העובד ועל תשלומו בזמן עומדת ביסוד הלכות רבות בדיני עבודה כמו למשל  חובת המעביד לשלם בכסף ולא ב"שווה כסף" כדי שהעובד יוכל ליהנות מפרי עמלו ולפרנס את משפחתו מיד. הוראות נוספות במשפט העברי מחייבות את המעביד לשלם שכר בנסיבות מסוימות גם במקרה שהדבר אינו מתחייב מהסכם העבודה כחלק משמירה על קוד אתי.

פיצויי פיטורין
החובה לתשלום פיצויי פיטורים במקורות היהודיים מבוססת על דין הענקה שנקבע במקרא לגבי העבד לפיו בשעה שהעבד יוצא לחופשי, חייב אדוניו לשלם לו סכום כסף.
התלמוד הוסיף על כך וקבע שהעבד זכאי ל"דמי הענקה" לא רק מרגע שנגמרה תקופת עבודתו- שש שנים אלא גם אם נפסקה לפני זמנה, למעט אם הופסקה באשמת העבד.

החכמים קבעו את גובה הפיצויים המינימאלי שמגיע לעובד והדגישו את עקרון רוחב היד. עוד נקבע, שפיצויי הפיטורים הם חלק משכר העבודה של העובד, ומשכך הם עוברים בירושה ליורשי העובד. ראוי להדגיש שכבר בתקופת התלמוד הוחלט שזכות לקבל "פיצויי פיטורין" אינה ניתנת לעיקול על ידי נושה של העובד. 
החקיקה העדכנית במדינת ישראל לגבי פיצויי פיטורין מתבססת על המקור המקראי.

מנוחה שבועית והגבלת שעות עבודה
רעיון השבת והמנוחה נחשב לאחת התרומות המהפכניות והחשובות בתרבות האנושית. עד יום זה טרם נמצא אח ורע בעמי הקדם לרעיון המנוחה השבועי. יום המנוחה השבועי שנתפס בקרב עמי קדם כאות לעצלנות הפך בהמשך לנחלת כלל האנושות. 
חוק השבת הוא דוגמה לחוק סוציאלי שגובר על חופש החוזים למען הגנת העובד מפני עצמו. משום כך גם אם יסכים עובד לעבוד שבוע מלא על העובד לא להסכים להצעתו ולתת לו את יום המנוחה. מרעיון השבת והמנוחה נגזרו תקנות לגבי הגבלת שעות העבודה היומיות. 

ביטוח סוציאלי וצדקה
במסורת ישראל החובה לדאוג לנצרך הייתה חובה אינדיבידואלית. המקרא ציווה על בעלי השדות להשאיר מקצתה לנצרכים ולנדכאים. עוד מצווה המקרא על בעל הממון להלוות לזולתו הנצרך מבלי לגבות תשלום ריבית.
עם התפשטות מושג הקהילה הפכה חובת העזרה לחלש לאחת החובות העיקריות של החברה והקהילה דבר שבא לידי ביטוי לאורך ההיסטוריה היהודית. 

זכות ההתאגדות והשביתה
המשפט העברי המקורי קובע שאם מתעורר סכסוך בין עובד למעביד, על העובד לפנות לערכאות משפטיות, שיכירו בהפרת זכויותיו. אם המעביד אינו מכבד את פסק הדין, רשאי העובד להפר את הסכם העבודה באופן חד צדדי על ידי שביתה. 
זכות ההתאגדות מוכרת בתקופה המודרנית כזכות יסוד, אולם ניתן לזהות שכבר בתקופה התנאית (מאות 2-1 לספירה) הוזכרו תקנות שמהן ניתן ללמוד שהמשפט העברי הכיר בזכות ההתארגנות של קבוצות עובדים.

כך נקבע שלארגון עובדים יש סמכות לנהל משא ומתן עם המעסיקים ולחתום על הסכמי עבודה קיבוציים בשם העובדים שהם מייצגים. המשפט העברי מסתייג מנשק השביתה, אולם ניתן להבין ששביתה שיזם ארגון העובדים מתקבלת בעין סלחנית יותר. חכמים סייגו את זכות השביתה לגבי מורים ששביתתם תביא לביטול תורה. עוד נאסר על עובדים בשירותים חיוניים כמו רופאים ואנשי כוחות הביטחון לשבות בשל הסכנה לפגיעות בנפש, ביטחון המדינה או לפגיעה חמורה באינטרס הציבורי. מחשש לסיכון החיים של השובתים נקבע שאסור להשתמש באמצעים שיכולים להביא לידי סיכון בריאותם כמו למשל "שביתת רעב". 

בטיחות וגהות בעבודה
אחריות המעביד לבטיחות העובד מקורה במשפט העברי והיא נעוצה בעקרונות כלליים שמתייחסים לחובה של אדם לדאוג לבטיחותם של כל אלו שנמצאים ברשותו לרבות עובדיו.  
כבר בימי קדם עסקו חכמי המשפט העברי בהוראות מיוחדות שעניינן חובת הזהירות שמוטלת על המעביד. זה נעשה תוך ציון מקרים מיוחדים שמהם ניתן ללמד על הכלל. כך למשל קבעו מהו המשקל המקסימלי שניתן להעמיס על כתפיו של סבל ומהו הדין שחל על המעביד במקרה שנפגע העובד כתוצאה ממשקל יתר. עוד נקבע שעובד זכאי לתוספת שכר בגין תוספת מאמץ שנדרש ממנו. 

הצורך בפרנסה עלול להביא לכך שעובד יבצע עבודה שמסוכנת עבורו. פוסקי ההלכה טוענים במקרה זה שכשם שאסור להניח מכשול לפני עִוֵר, כך אין להעסיק את העובד בתנאים מסוכנים, גם אם הסכים לכך. את מפני שההשתוקקות לפרנסה מעוורת אותו בפני סכנות. התקנות הקדומות קובעות שגם נזק שנגרם שלא באופן ישיר על ידי עבודת העובד, כמו בעת הנסיעה לעבודה הוא באחריות המעסיק. 

איסור העסקת קטינים
אחת החובות המוצקות והחזקות במסורת ישראל היא החובה להעניק לילדים חינוך לערכי הדת והאנושות שהתורה מכַוֶנת אליהם. מתוך כך נקבעו כבר בימי קדם תקנות שמבטיחות לכל הילדים גישה אל מערכת החינוך במטרה למנוע עבודת ילדים על חשבון חינוכם. חכמי ישראל קבעו לא רק תקנות מחמירות בהקשר זה אלא גם את הסנקציות שיינקטו למי שלא יעמוד בהן. 

ניתן לראות במערכת החוקים במשפט העברי את המצע הערכי והמוסרי שעליו מושתתים חוקי העבודה במדינת ישראל. לקבלת ייעוץ מקצועי בתחום דיני עבודה פנו לעורך דין מקצועי ומנוסה. 

במדינת ישראל נוסדה במשך השנים חקיקה מתקדמת שמטרתה להסדיר את מערכת היחסים בין העובד ובין מעסיקו. החוקים מבקשים לייצר במערכת היחסים הדדיות שבה לא תתקיים אפליה וניצול של צד אחד כלפי האחר. החוקים כוללים חוקי יסוד, חקיקת מגן וזכויות עובדים שמעוגנות בחוזה אישי או הסכמים קיבוציים שנחתמו בין המעביד או ארגוני המעבידים ובין העובדים או ארגון העובדים או במסגרת צווי הרחבה. 

חלק מחוקי העבודה הם חוקים קוגנטיים שמשמעותם היא שלא ניתן לוותר על הזכויות שמעוגנות בהם אפילו בהסכמת העובד. היות שחוקי העבודה בישראל הם מתקדמים ורבים, בכל מקרה שבו אתם סבורים או חוששים שמא זכויותיכם לא כובדו, מומלץ להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה. להלן רשימה חלקית של חוקים שכדאי להכיר בהקשר של דיני עבודה. 

חוק פיצויי פיטורים
החוק מגדיר באילו מקרים קמה הזכאות לפיצויי פיטורין, מהו שיעור הזכאות ומהם התנאים לכך. מטרת החוק לנסות ולכסות את כל האפשרויות שעלולות לצוץ ושבגינן ייתכן וקמה לעובש זכות לפיצויי פיטורין. עם זאת, ישנם מקרים שלא מוזכרים בחוק ובהם נדרש בית המשפט לפרש את כוונת המחוקק ולפסוק לפי ראות עיניו. 

חוק שעות העבודה והמנוחה
החוק קובע מהו אורך יום העבודה, כמה זמן נמשך שבוע העבודה ומהן ההפסקות שזכאי העובד לקבל במהלך העבודה. החוק קובע גם את אורך יום המנוחה השבועי ואת גובה התגמול עבור שעות נוספות. הסתדרות העובדים הוא הארגון שנלחם על שמירת חוק שעות עבודה ומנוחה בעסקים ובחברות, מתוך התפיסה שעבודה בשעות רבות מדי עלולה לא רק לפגוע בעובד אלא גם בתפוקתו. 

חוק הודעה לעובד
על פי החוק על המעסיק להעביר לעובד הודעה כתובה שבה מפורטות כל הזכויות הסוציאליות, לרבות פרטי המעסיק, ופרטי העובד עד שלושים יום מתחילת העבודה. ההודעה צריכה לכלול את הסעיפים הבאים: מתי יש לשלם את שכר העבודה, האם ניתן לשלם חלק משכר העבודה בתשלום שווה כסף ומתי מתקיימת הלנת שכר. 

חוק חופשה שנתית
חוק מגן שמטרתו להבטיח שכל עובד יקבל את החופשה שמגיעה לו מתוך קריטריונים קבועים בחוק. 

חוק דמי מחלה
החוק מגדיר מהי תקופת המחלה שלה זכאי כל עובד ואילו תשלומים ישולמו לו בגין יום מחלה. עוד מגדיר החוק מהם התנאים לקבלת דמי מחלה, מהם התנאים לצבירת ימי מחלה ומתי ניתן לקבל פדיון ימי מחלה.

חופשה עבור ימי אבל
על פי החוק עובד בעל וותק של שלושה חודשים לפחות שמקיים חובת אבלות על פי דת או נוהג זכאי לקבל שכר עבור הימים שבהם נעדר ולא יותר משבעה ימים. 

שוויון ההזדמנויות בעבודה
אחד החוקים החשובים בתחום דיני עבודה הא חוק שוויון הזדמנויות שקובע שאין להפלות עובד על רקע נטייה מינית, מין, הורות, הריון, המעמד האישי, גיל, ארץ מוצא, גזע, דת, לאומיות, השקפה, שיוך למפלגה, משך תקופת המילואים או מחמת מוגבלות בקבלתו לעבודה, תנאי עבודתו, קידום בעבודה, הכשרה מקצועית, פיצויי פיטורים והטבות אחרות.

עובדת בהריון
חוק עבודת נשים עוסק בזכויות נשים בכלל ובפרט מגדיר מהן זכויותיהן במקרה של היריון ולידה. החוק קובע מתי אסור לפטר עובדת בהריון, מהו אורך חופשת הלידה ומהם תנאי הזכאות. במקרה של פיטורין בזמן הריון נוהג בית דין לעבודה לפסוק לטובת הנשים. עם זאת, הפסיקה מלמדת גם על מקרים שבהם אישר בית המשפט לפטר עובדת בזמן היריון. 

חופשת לידה
חלק מחוק עבודת נשים מגדיר את זכותה של אישה יולדת לחופשת לידה ומטרתו לוודא שיולדת אשר עומדת בקריטריונים שנקבעו בחוק תהיה זכאית לחופשת לידה מהמעסיק מבלי לחשוש לאבד את מקום עבודתה.

חוק שכר מינימום
חוק שכר מינימום נועד להבטיח שעובדים יוכלו להתפרנס בכבוד מעבודתם ולא ינוצלו על ידי המעסיקים. 

הוצאות נסיעות
כל עובד שזקוק לתחבורה ציבורית כדי להגיע למקום עבודתו זכאי להשתתפות מעבידו בהוצאות הנסיעות גם אם הנסיעה היא קצרה וכוללת שתיים או שלוש תחנות בסך הכל. 

חוק הודעה מוקדמת
לפי החוק הודעה מוקדמת היא חובה הדדית שמחייבת את המעסיק מול העובד המפוטר וגם את העובד המתפטר מול מעסיקו. 

הגשת תלונה נגד מעסיק וההגנות הניתנות לעובד בחוק
על פי החוק עובד שהגיש תלונה בתום לב נגד מעבידו בגין הפרת הוראות חוק, לרבות הפרת חוקי העבודה זכאי להגנה ולקבלת כל זכויותיו. התנכלות או פיטורין בגין תלונה של עובד עלולה להביא לכך שבית דין לעבודה יחייב את המעביד לשלם פיצויים ואף להחזירו לעבודה. 

דמי חגים
עובד בעל וותק של שלושה חודשים ומעלה אצל מעסיק שלא נעדר מעבודתו יום לפני ויום אחרי החג אלא בהסכמת המעביד, זכאי לתשלום מלא עבור תשעה ימי חג בשנה. הוא גם רשאי לקחת חופשה בימי חג בהתאם למועדי דתו, או בהתאם למועדי ישראל על פי בחירתו והצהרתו.

חוק יסוד חופש העיסוק
מטרת החוק היא לעגן את רוח דברי מגילת העצמאות בעניין חירותו של עובד להתפרנס בכבוד תוך עיסוק בכל עיסוק, מקצוע או משלח יד.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו
מבטא את השאיפה לעגן במעמד על את רוח מגילת העצמאות באשר לחירויות מסוימות. החוק מצוי בבסיס דיני העבודה ומשמש השראה לחוקי מגן נוספים. החוק מתווה עקרונות של הכרה בערך האדם, בקדושת חייו ובחירותו.

צו הרחבה דמי הבראה
על פי החוק מכורח הסכם קיבוצי כללי במשק, כל עובד בעל וותק של שנה במקום עבודתו זכאי לתשלום דמי הבראה. דמי הבראה משולמים על פי רוב בקיץ, אולם ניתן לשלם את החלק היחסי באופן שוטף גם במהלך השנה.

עבודתם של בתי המשפט אינה נוגעת רק להכרעות יבשות לפי חקיקה קיימת. עיקר עבודתם של בתי המשפט היא להתבונן על החוקים, לפרשם ולהבינם מתוך לשון החוק ולאור הערכים שהוא מבקש לקדם. הפסיקה הקיימת משמשת לא רק למקרה ספציפי, אלא גם עשויה לשמש תקדים למקרים אחרים כך שלפיה יתקבלו פסיקות אחרות. 

הפרשנות של החוק
משום כך ישנה חשיבות לכל מקרה ומקרה שמתקבל בבית המשפט ולהכרעה שמקבלים השופטים בעניינו. כך למשל מעסיקים שמעוניינים לדעת כיצד לנהוג עם עובדיהם ואיך לא לעמדו חשופים בפני תביעות יצטרכו להכיר את הפסיקה בדיני עבודה שמשקפת ומבטאת את הפרשנות שהעניקו השופטים לחקיקה הקיימת. 

הוראות מכוח הפסיקה
במקרים מסוימים ישנן הוראות שחלות על מעסיקים מכוח הפסיקה בלבד ולא מכוח החוק כמו למשל זכות קיום שימוע לעובד לפני פיטורין. ככלל הפסיקות החשובות ביותר הן אלו שהתקבלו בניגוד למצופה לטובת העובד. מהן אפשר ללמוד על מקרים קיצוניים ועל עמדת השופטים לגביהם. 

על מה מדברת הפסיקה?
פסיקות משמעותיות וחשובות שהתקבלו בבתי הדין בשנים האחרונות יכולות להיות בשאלה מה קורה כאשר מתממש תרחיש שבגינו איים עובד להתפטר, האם מותר למעסיק לקרוא תכני חשבון דואר אלקטרוני שהקצה לעובד או לנותן שירות שלו מתי על המעסיק להפריש הפרשה בגין זכויות סוציאליות גם מתוספת שכר, האם יש חובה לערוך שימוע לפני פיטורים דווקא בפני מי שמקבל את ההחלטה, האם מי שמוגדר פרילנסר זכאי לשימוע, האם רשאי המעסיק לדרוש מהעובד החזר כספים במקרה ששילם בטעות סכום גבוה מהנדרש, באילו מקרים מותר למעסיק להתקין מצלמות במקום העבודה, האם פיטורים על תנאי או התפטרות בסערת רגשות הם בעלי תוקף משפטי ועוד.

חרף העובדה שהפסיקה הקיימת מחייבת גם את השופטים במקרה נוכחי, הרי שכל מקרה נבחן בבית המשפט לגופו. משום כך יש להיעזר בעורך דין שמומחה ומנוסה בתחום דיני עבודה ושיוכל לייצג אתכם נאמנה במקרה שלכם ולבחון את מכלול ההיבטים שנוגעים לו.

שוק העבודה הוא תחרותי ביותר ומתנהל על רקע של היצע מועט וביקוש גבוה. המצב הזה מעמיד לפתחם של מעסיקים אפשרויות רבות ומאפשר להם לבחור מבין שלל מועמדים את אלו שנראים להם הטובים ביותר. המצב הזה גם מעמיד מול עובדים רבים מציאות שבה הם חווים אפליה על רקע מין, גיל, מוצא או מצב משפחתי. 

מה אומר החוק?
חשוב להבין שהחוק בישראל- חוק שירות תעסוקה שתוקן ב 1988 מגדיר בבירור כי חל איסור חמור להפלות אדם בשל גילו, מינו, גזעו, לאומיותו, מוצאו, השקפתו, מפלגתו או דתו. חוק זה חל על עובד ועל מבקש עבודה בכפיפה אחת. כמה שנים לאחר חקיקת החוק עבר החוק תיקון שבו הוגדר איסור על אפליה בגין מוצא, השקפה פוליטית, הורות, מגדר, לאום, מוצא, השקפה, אמונה, גיל ונטייה מינית. החוק קובע גם שאין לתת לתנאים לא ענייניים להשפיע על קבלה לעבודה כזו או אחרת.

ובמציאות?
התבוננות על הפסיקה מראה כי מעט תביעות הוגשו עד כה בגין אפליה במקום העבודה ורובן בגין אפליה על רקע מגדרי. בחברה הישראלית שהיא חברה שסועה שמורכבת מקבוצות שונות יש קבוצות שמועדות לאפליה יותר מאחרות. זאת ועוד ישנן קבוצות מוחלשות שאינן מקבלות תמיכה ממערכת המשפט וקולן אינו נשמע בשיח הישראלי. במקרים כאלו יש לפנות לעורך דים מקצועי ומנוסה שיוכל ללחום עבורכם במקרה שנהגו כלפיכם באפליה.

לאום
אפליה יכולה להיות על רקע לאום, ואם הוכח שמעביד פיטר או לא קיבל עובד למקום העבודה על רקע לאומני יהיה עליו לשלם לעובד או למועמד לעבודה פיצויים. על התובע להוכיח בבית משפט כי סיבת הפיטורין או אי הקבלה לעבודה הייתה הלאום. 

מגדר
מגזר אחר שמועד לסבול מאפליה הוא נשים. נשים מרוויחות שכר נמוך יותר מגברים, עובדות בהיקף שעות נמוך יותר לעומת גברים שלא מרצונן ומעליהן מרחפת תקרת זכוכית שמונעת מהן להתקדם בתחום עבודתן. לעתים קרובות מדווחות נשים על הטרדה מינית במקום העבודה. אפליה זו באה לידי ביטוי גם בתהליך הקבלה לעבודה היות שמשרות רבות חסומות בפני נשים בעת ההיריון או בגין מצבן המשפחתי כמי שנתפסות כאמונות על הטיפול בילדים. 

מוצא אתני
כפי שצוין קודם לכם בישראל רבת הקבוצות והשסעים מתקיימת גם אפליה על רקע מוצא אתני. אפליה מסוג זה עלולה להופיע לא רק בשאלה האם לקבל פלוני לעבודה אלא גם במהלך העבודה עצמה. 

גיל
היבט אחר של אפליה בעבודה הוא שאלת הגיל. כך למשל נשים רבות שמועסקות בתחומים שונים נדרשות לפרוש מוקדם ממקום עבודתם בשל גילן. מול זה נשים וגברים חווים קושי להתקבל לעבודה בטווח גילאים מסוים מסיבות שונות ובתואנות מגוונות. 

חשוב להדגיש כי מערכת המשפט והמחוקק הישראלי חוקקו שורה של חוקים ותקנות שמטרתן למנוע אפליה מכל סוג שהיא במקום העבודה. בזה נכללים חוקים כמו "חוק שוויון ההזדמנויות" ו"חוק שירות התעסוקה". חרף החקיקה המתקדמת מעסיקים רבים מנסים להטיל את מרותם על העובדים ונהנים מאי ידיעת החוק על ידי חלק ניכר מהם. 

אם אתם חשים שזכויותיכם מופרות בין אם בקבלה לעבודה ובין אם בתוך מקום העבודה פנו לעורך דין לדיני עבודה שיוכל לבחון ולהכריע האם אכן התקיימה אפליה במקום העבודה שלכם. במקרה כזה יש לפנות לבית הדין לעבודה ולדרוש פיצוי הולם בסיועו ובייצוגו של עורך הדין שלכם.

יחסי עובד-מעביד הם מושג משפטי והקביעה כי בין צד אחד לשני התקיימו יחסי עובד-מעביד היא קביעה משפטית שמוכרעת לפי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית המשפט. עובד שהועסק כעצמאי יכול בדיעבד לתבוע הכרה ביחסים שהתקיימו כיחסי עובד-מעביד ולקבל את כל הזכויות שמוקנות לו על פי חוק מכורח היחסים הללו. מנגד עשוי המעסיק לטעון שהוא זכאי להחזר ולקיזוז כספים ששולמו בשל העסקה במעמד "עצמאי", בהתאם לתנאים מסוימים שנקבעו בחוק. 
עם זאת בית הדין הארצי לעבודה הגביל וצמצם את האפשרות שניתנת למעסיק לטעון לקיזוזים אלה שני שיכולה להתקיים רק במקרה שהתקיימו שני תנאים:  התשלום ששולם בפועל היה גבוה משמעותית ממה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד שכיר וכן הוסכם בין הצדדים, שאם יוכר מבצע העבודה בדיעבד כ'עובד', תיעשה השבה.

מה טיבה של העסקה כעצמאי?
במקרים שונים מעוניינים מעסיקים לחסוך עלויות ולצמצם בהיקף הזכויות הסוציאליות של עובדיהם ולכן יעדיפו להעסיקם כקבלן עצמאי ולא כשכיר. היות העובד בעמדת מיקוח חלשה מביאה לכך שהוא נעתר לתנאי ההעסקה הללו ולמעשה עובד תמורת הנפקת חשבונית. בפועל אופי העבודה וההתנהלות מול המעסיק אינו שונה מיתר העובדים והשוני היחידי הוא באופן התשלום והזכויות שמוקנות לו.

איך נקבעים היחסים?
כדי להסיר ספק הפסיקה מגדירה כי יחסי עובד-מעביד אינם נקבעים על פי מבחן צורני אלא על פי מבחן מהותי שנובע מאופי היחסים ולא מהאופן שבו המעסיק מגדיר אותם. כך לאורך השנים עוצבו מבחנים שמטרתם לעמוד על טיב היחסים בין הצדדים כמו למשל מבחן ההשתלבות שהוא המבחן העיקרי שבודק עד כמה משתלב העובד במערך הארגוני של מקום העבודה והאם עבודתו מהווה חלק אינטגראלי מהפעילות של המקום או שמא מדובר על פעילות משלימה. במקביל בוחן בית המשפט האם העובד אינו מנהל עסק עצמאי שבו הוא מעניק שירותים באופן חיצוני. 

מבחנים נוספים הם מבחן הפיקוח שבוחן את מידת חופש הפעולה שניתן לעובד, מבחן מקום העבודה שבודק האם העבודה בוצעה אצל המעסיק או במקום אחר, מבחן שבודק מי מספק את כלי העבודה, מבחן שבודק את המידה שבה מסכימים הצדדים לגבי אופן ההעסקה, מבחן צורת תשלום השכר והאופן שב מבוצעים ניכוי מס הכנסה ותשלומים לביטוח לאומי, מבחן ביצוע העבודה באופן אישי ומבחן משך ההתקשרות ורציפותה. 

כדי להכריע בשאלה האם התקיימו יחסי עובד-מעביד יש לבחון את כל הסממנים הרלוונטיים ואי להסתמך רק על מבחן אחד בודד. 

כדי להבטיח הגנה מלאה על זכויותיכם בבית הדין לעבודה פנו לעורך דין מקצועי ומנוסה שיוכל להעניק ייעוץ וליווי לטובת מיצוי זכויותיכם המלא.

כל עובד בעל וותק של מעל שנה במקום עבודתו זכאי לקבל דמי הבראה. כשמם כן הם דמי ההבראה ניתנים כחלק מההכרה של המדינה בעובדה שכל עובד זכאי למימון חלקי של הוצאות ההבראה והנופש שלו. 

מי זכאי?
הזכאות לדמי הבראה כאמור קמה לעובד לאחר שנה במקום העבודה אולם יש לשלם גם את החלק היחסי של שנים קודמות לאחר  קבלת וותק של שנה אחת. מקורה של הזכאות היא הסכם קיבוצי שהורחב והוחל על כלל העובדים במשק. את דמי ההבראה כך קובע ההסכם יש לשלם בין יוני לספטמבר, אלא אם כן במקום העבודה מעדיפים לשלם את ימי ההבראה באופן שוטף חודש בחודשו. במקרה כזה יש לבדוק שבתלוש השכר יש שתי שורות: שכר יסוד והבראה. 

מה החישוב?
חישוב דמי ההבראה אינו אחיד לכלל העובדים והחלוקה הכללית היא לשלוש: המגזר הפרטי, המגזר הציבורי ועובדי ההסתדרות. לכל מגזר ישנה זכאות שונה שהיא מדורגת בהתאם לוותק שצבר העובד. כך למשל עובד בעל ותק של שנה במגזר הפרטי זכאי לחמישה ימי הבראה, אותו ותק במגזר הציבורי יזכה את העובד בשבעה ימי הבראה ובהסתדרות מזכה אותו הוותק לתשעה ימי הבראה בשנה. 
  
התעריף לחישוב דמי הבראה נכון לשנת 2017 הוא 378 ₪ ליום למגזר הפרטי, 424 יום למגזר הציבורי ו-421 ₪ ליום לעובד במגזר ההסתדרותי. כל עובד מקבל את החלק היחסי מתעריף יום הבראה בהתאם להיקף המשרה שבו הוא עובד. לעובד שעתי מבוצע חישוב לפי משרה מלאה של 186 שעות חודשיות

צבירה- כן או לא?
את הזכות לצבירת ימי הבראה מממש גם עובד שנמצא בחופשת מחלה וגם עובדת שנמצאת בשמירת היריון או בחופשת לידה. בעת חופשה ללא תשלום לא ממשיך העובד לצבור ימי הבראה.

כפי שעולה מהכתוב תשלום דמי הבראה הוא חובה שחלה על כל מעסיק וכלפי כל עובד בעל וותק של מעל שנה במקום עבודתו. מעביד שנמנע מתשלום דמי ההבראה מכל סיבה שהיא או שאינו משלם אותם במועד או באופן מלא עובר על החוק. כדי לקבל ייעוץ משפטי במקרה שהזכות לתשלום דמי הבראה או כל זכות אחרת במקום העבודה הופרה פנו לייעוץ עם עורך דין מקצועי ומנוסה בתחום דיני עבודה. 

אחת הזכויות הבסיסיות שמוקנות לעובד כחלק מחוקי העבודה שנהוגים בישראל היא הזכות לחופשה שנתית. העובד והמעסיק אינם יכולים לוותר על הזכות הזו ואין להתנות אותה בדבר. ראוי להדגיש כי גם אם חתם העובד על חוזה שבו הוא מסכים לקבל זכויות מופחתות אין לחוזה תוקף משפטי ובכל מקרה העובד זכאי למה שמוקנה לו על פי חוק.

העיקרון הבסיסי שעליו מושתת החוק הוא מתן חופשה לעובד שתאפשר לו לאגור כוחות ולנוח מבלי לגרום לפגיעה בהכנסה. תיקונים שונים נערכו כדי להתאים את החוק לשינויים ולמורות אולם רוח הדברים נותרה בעינה. שלושה תתי נושאים משפיעים על זכויות החופשה ולפיהם ניתן לעמוד על זכויותיו של עובד פלוני.  

צבירה
ראשית צבירת ימי החופשה שהיא הימים שנצברים במהלך העבודה לפני מימוש החופשה.  בתלוש השכר מופיע מניין ימי החופשה שנצברו לעובד ולפיהם ניתן לדעת מהי היתרה שניתן לנצל למטרת יציאה לחופשה. ימי החופשה יוצגו במונחים חודשיים כך שימי הזכאות יחולקו במספר חודשי השנה ובכל חודש יצוין בתלוש השכר היקף הימים שנצבר עבורו בחודש זה.

הגורמים שמשפיעים על צבירת ימי החופשה הם הוותק הקלנדרי ומספר ימי העבודה בשבוע. היקף המשרה אינו משפיע בשום צורה על מניין הימים שלהם זכאי עובד בגין חופשה. כך למשל מינימום הימים למשרה מלאה עבור עובד שמועסק בתקן של שישה ימים ובעל ותק של שנה עד ארבע שנים הוא 12 ימים בשנה ועבור מי שבעל אותו וותק ועובד רק חמישה ימים 10 ימים בשנה.ראוי להזכיר כי עובד שהוא מתחת לגיל 18 זכאי ל 18 ימי חופשה בשנה.

מונח חשוב בהקשר זה הוא צבירה יחסית. על פי חוק ישנם כמה תנאים שהעובד נדרש לעמוד בהם כדי שתקום לו זכאות לצבירת מלוא ימי החופשה: בשנה שבה התקיימו יחסי עובד-מעביד מתחילת השנה ולכל אורכה על העובד לעבוד 200 ימים בפועל כדי לצבור את מלוא ימי החופשה שמגיעים לו על פי חוק. אם מספר הימים קטן מ-200 ימים יצבור באופן יחסי את הימים שמגיעים לו בהתאם למספר ימי העבודה. במקרה שיחסי עובד-מעביד התקיימו רק בחלק מהשנה על העובד לעבוד 240 ימי עבודה בפועל כדי לצבור את מלוא ימי החופשה שמגיעים לו על פי חוק. במקרה שימי העבודה מעטים מ-240 יצבור באופן יחסי את ימי החופשה.

נקודה זו חשובה בעיקר עבור נשים שילדו במהלך השנה ושבשל העובדה שלא הונפק להן תלוש שכר הופסקה עבורן הצבירה של ימי חופשה. 

חישוב 
שנית חישוב דמי החופשה ואופן הביטוי של ימים אלו בתלוש השכר הוא שונה בין עובד שעתי לעומת עובד חודשי.  עבור עובד חודשי אין משמעות לחישוב שווי ימי החופשה היות שעל המעסיק להמשיך לשלם את שכרו של העובד באופן מלא גם במקרה שהיו היעדרויות. לעומת זאת אצל עובד שעתי על המעסיק לחשב את שווי יום החופשה בהתאם לערך יום עבודה ממוצע לפי שלושה חודשים אחרונים ובחלוקה לפי מס]פר ימי העבודה בתקופה זו. החישוב יכלול רק את השעות הרגילות ללא שעות נוספות, החזרי נסיעות וכדומה. בשורה נפרדת יציין המעסיק בתלוש השכר את ימי החופשה ושווים במשכורת. 

ניצול
החוק מגדיר כי על המעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו ייצאו לחופשה במהלך השנה ומנגד מאפשר לו לקבוע את מועד היציאה לחופשה בהתאם לטובת העסק, המפעל או החברה. עם זאת העובד רשאי לקחת יומיים בשנה חופשה במועד שיקבע לעצמו אך עליו להודיע למעסיק על כך 30 יום מראש לפחות. יום אחד לפי בחירתו ויום נוסף באחד מהמועדים הבאים: צום גדליה; ערב יום כיפור; ערב סוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת; תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב פסח; ערב שביעי של פסח; המימונה; ל"ג בעומר; ערב שבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה ועוד.


לא ניתן לצבור ימי חופשה ועל המעסיק לוודא שעובדיו ינצלו את ימי החופשה במהלך השנה או בזו שלאחריה. עם זאת, בהסכמת המעסיק רשאי העובד לנצל שבעה ימי חופשה ולשמור לעצמו את היתרה לשנתיים נוספות. 

צבירת ימי חופשה אם כן היא פעולה של הדדיות בין העובד והמעסיק. בתי הדין לעבודה מפרשים את החוק בעניין ימי חופשה מטילים את האחריות להוציא את העובד לחופשה על המעסיק ומגנים על עובדים מפני קיזוז ימי החופשה אלא אם הוכיח המעסיק שהציע לעובד במפורש לצאת לחופשה והוא סרב במודע ומתוך רצון מפורש.
 
חופשה כפויה
במקרים מסוימים מנסים מעסיקים להוציא את עובדיהם לחופשה כפויה. זה יכול להיות בחול המועד, שיפוץ של מקום העבודה ועוד. החוק קובע שאם לעובד יש ימי חופשה צבורים יכול המעסיק לכפות עליו לצאת לחופש על חשבון ימי החופש שצבר וכך שכרו לא ייפגע. אם אין לעובד ימי חופשה על המעסיק לשלם לו את מלוא שכרו היות שאי אפשר לפגוע בהכנסות העובד. במקרים מסוג זה ישנם מעסיקים שרושמים בתלוש השכר ימי חופשה שליליים, וכך מקזזים ימי חופשה עתידיים. תופעה זו אינה חוקית למהדרים וייתכן שבמקרה של תביעה יהיה על המעסיק לשלם פעם נוספת עבור ימים אלו.

לבירור מעמיק של זכויותיכם בנושא חופשה שנתית וזכויות עובדים נוספות פנו לעורך דין מנוסה ומקצועי שיכול לייצג אתכם נאמנה בבית הדין לענייני עבודה.

רוב העובדים במשק עובדים במקום עבודה מרוחק ממקום מגוריהם ולטובת הגעה אליו הם נעזרים בתחבורה ציבורית או בכלי הרכב הפרטי. בגין הוצאות הנסיעה זכאים עובדים להחזרים בהתאם לנקבע בחוק. 

מהו התנאי?
התנאי הבסיסי לקבלת החזר נסיעות הוא היות העובד גר במרחק של שתי תחנות אוטובוס ממקום העבודה בלי קשר למיקום הגיאוגרפי. זאת ועוד פסיקת בית המשפט קובעת שאין חובה להשתמש בתחבורה הציבורית, אלא רק להוכיח הזדקקות אליה משמע מרחק של 500 מטרים או שתי תחנות אוטובוס בין בית העובד ובין עבודתו. 

מה התעריף?
העובד יקבל החזר נסיעות לכל יום שעבד בפועל. ההחזר יחושב על פי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או לפי העלות של מנוי חופשי, הנמוך מבין השניים. במקומות שבהם אין מנוי חופשי מרחבי ובמקרה שבו העובד נדרש ליותר מקו אוטובוס אחד, יקבל תוספת נוספת של קצובת נסיעה. הסכום המקסימאלי שיכול עובד לקבל בגין החסר נסיעות הוא 22.60 ₪ לכל יום עבודה גם אם הוצאותיו של העובד היו גבוהות יותר מהסכום שנקבע כסכום מקסימאלי.  
למען הסר ספק, עובד שמחזיק ברכב צמוד שקיבל ממעסיקו לא יהיה זכאי להחזר הוצאות. 

יש הסעה? 
במקרה שבו המעסיק מציע לעובדים מערך הסעות לא יהיו העובדים זכאים להחזר נסיעה. אם ההסעה היא רק לכיוון אחד, יהיה זכאי העובד למחצית מסכום המקסימאלי שנקבע, היינו מחצית מ 22.60 ₪ ליום. אם עובד לא נכח בעבודתו לא יהיה זכאי להחזר נסיעה עבור היום שבו נעדר. 

בהיעדר תחבורה ציבורית
בהיעדר תחבורה ציבורית כמו למשל בשעות הלילה או בעת ימי מנוחה כמו שבתות וחגים כאשר העבד נדרש להגיע לעבודה עליו למצוא סידור שיאפשר לו להגיע לעבודה והוא יקבל החזר לפי התעריף שנקבע ליום העבודה. 

מהי מהות העבודה?
במקומות עבודה שבהם מהות העבודה היא עבודה סביב השעון חייב המעסיק להעמיד מערך הסעות מסודר לעובדים. במקרים שבהם העובדים מגיעים לעבודה בנסיעות בינעירוניות הם יהיו זכאים להחזר רק עבור הימים שבהם הגיעו לעבודה בסכום שאינו גבוה מהתקרה שנקבעה בהסכמים שצוינו לעיל.

שינוי מקום המגורים
עובד ששינה את מקום מגוריו ושבגין השינוי עלו הוצאות הנסיעה שלו לא יקבל תוספת בשל העלייה בדמי הנסיעה. 

זכות שניתן לוותר עליה?
עובד או מעסיק לא יכולים לוותר על הזכות לקבל החזר הוצאות נסיעה היות שזכות זו מעוגנת בחוקי מגן. המעסיק רשאי לכלול את דמי הנסיעות בשכר הכולל לעובד אך עליו לכלול זאת בצורה מפורשת ומתועדת. זאת ועוד, על המעסיק לעדכן את תעריף ההחזר בגל עדכון של מחירי הנסיעה. 

במקרה של רכב פרטי
עובדים שמגיעים לעבודתם ברכב פרטי מוכרחים לעגן בהסכם העבודה את דמי הנסיעות באופן מפורש וברור כדי למנוע מצבים לא ברורים במקרה של תביעה. 

ייעוץ משפטי
במקרה שהמעסיק מסרב לשלם דמי נסיעה הרי שיש לפנות לעורך דין דיני עבודה ולבחון את המקרה בכללותו. ייתכן שזכויות נוספות מופרות ולשם כך יש להתייעץ עם עורך דין מנוסה ומקצועי. הדיון בגין החסר נסיעות בבית הדין לעבודה ייערך סביב שאלת ההזדקקות של העובד לתחבורה ציבורית כדי להגיע לעבודה. כפי שצוין קודם לכן במקרה שמדובר על מרחק פיזי שהוא קטן מ-500 מטרים ניתן להניח שהעובד אינו נדרש לתחבורה ציבורית. עם זאת כאן יש לקחת בחשבון גורמים נוספים כמו מצבו הבריאותי, תנאי הדרך ועוד. 

חשוב לזכור שגם תביעה בגין החזר נסיעות מנוהלת על ידי עורך דין דיני עבודה וחייבת להיות מגובה בכל המסמכים הרלוונטיים. בהיעדר החומר הרלוונטי למקרה התביעה עלולה להידחות. 

עובדים שאינם מוגדרים כעובדים חודשיים זכאים לקבל שכר עבור ימי חג שבהם נעדרו ממקום עבודתם למעט מקרים שבהם יום החג חל בשבת, או במקומות עבודה שבהם עובדים חמישה ימים בשבוע אם יום החג חל בשישי או בשבת. עובד שעבד במהלך ימי החג זכאי לתשלום נוסף. לא נקבע בחוק מהו גובה התשלום עבור ימים אלו, אולם נהוג לפרש את החוק ולשלם תשלום זהה ליום עבודה רגיל, משמע עובד שעתי יקבל תשלום לפי מספר השעות הממוצע ליום בהתאם לשנת העבודה האחרונה ללא תוספות כמו נסיעות, שעות נוספות וכדומה. 

מהו יום חג?
החוק חל על החגים היהודיים: 2 ימי ראש השנה, יום כיפור, 2 ימי סוכות, 2 ימי פסח, יום העצמאות ושבועות; החגים המוסלמים: יום הולדת הנביא, עיד אל פיטר, עיד אל אדחא (חג הקורבן), הראשון במוחרם (ראש השנה האיסלאמי), יום הולדת הנביא; חגים נוצריים:  חג המולד, ראשית השנה, חג ההתגלות, חג המולד – אורתודוקסים, ראשית השנה – אורתודוקסים, חג ההתגלות – אורתודוקסים, יום שישי לפני הפסחא, יום שני לפסחא, יום שישי לפני הפסחא – אורתודוקסים, יום שני לפסחא – אורתודוקסים, עליית ישו השמיימה , יום שני לשבועות; חגים דרוזיים: עיד אלח'דר (אליהו הנביא), חג הנביא שועייב (יתרו) ועיד אל אדחא (חג הקורבן) .
עובדים חודשיים אינם זכאים לתשלום עבור ימים אלו היות שהם מקבלים משכורת מלאה גם בחודש שבו התקיימו החגים.

מהם התנאים?
הזכאות לתשלום עבור ימי החג קמה לעובד שאינו עובד חודשי שעונה על שלושה תנאים: השלים שלושה חודשי עבודה במקום עבודתו; החג לא חל בשבת או ביום אחר שבו ממילא לא עובדים במקום העבודה עקב שבוע עבודה מקוצר למשל; עבד יום לפני החג ויום אחריו, אלא אם כן נעדר מהעבודה בהסכמת המעסיק אם למשל לא שובץ במסגרת סידור העבודה, יצא לחופשה, היה בימי מחלה, מנוחה שבועית, או גשר שהמעסיק החליט עליו. היקף המשרה אינו גורם רלוונטי לעניין תשלום על ימי חג אלא רק שלושת התנאים שצוינו לעיל. 

מימוש
מימוש הזכות לימי חג ניתנת אוטומטית על ידי המעסיק. עובד שאינו יהודי יקבל תשלום בהתאם לדתו או בחגי ישראל, כפי שיבחר לנכון. אם מקום העבודה סגור בימי חג יהודיים והעובד בחר לקבל את חגי דתו כימי חג לא יקבל תשלום נוסף עבור ימי החג היהודיים שבהם מקום העבודה שבת. בימים אלו יוכל לנצל את ימי החופשה שלו. 

עבודה ביום חג
בגין עבודה בחג זכאים העובדים לתוספת בשכרם בשיעור של 50% בהתאם לדת שקבועים לדתם. אם יום החג חל ביום המנוחה השבועי תהיה התוספת גם כן בשיעור של 50% מהשכר הרגיל, אלא אם נקבעו תנאים משופרים במסגרת הסכם קיבוצי או אישי שחל על אותו עובד. 

מתנה לחג
בעניין מתנות בחג יש להפריד בין מתנות לספקים ולקוחות שמוכרות כמתנות לבעלי קשר עסקי שנועדו למטרת הכנסה ובין מתנות לעובדים. מס הכנסה קבע נהלים ותקנות ברורים לגבי מתנות לספקים ולקוחות. לגבי מתנות לעובד, היות ששי הוא טובת הנאה וכמו כל טובת הנאה שניתנת לעובדים יש לשלם עבורה מס, יש לציין את שוויה בתלוש השכר. השווי שיצוין הוא השווי למעסיק שלעתים יהיה נמוך יותר משווי המתנה כמו למשל במקרה של תווי שי שבגינם עשוי לקבל המעסיק הנחה מסחרית. 
אין חובה חוקית לתת לעובד מתנה בחגים, אולם במקומות עבודה שנוהגים לתת בחג שנה אחר שנה מתנה ניתן לטעון שמתנת החג היא חלק מתנאי ההעסקה של העובד. 
לכל שאלה בעניין תשלום עבור ימי חג או מתנות יש לפנות לעורך דין דיני עבודה לקבלת ייעוץ מקצועי.

סכסוך במקום העבודה הוא מעין כדור שלג שבו בהיעדר טיפול וגישור בין הצדדים עלולה מערכת היחסים להחמיר ולהגיע מבוי סתום. מסיבה זו ומעוד סיבות אחרות גם לעבוד וגם למעביד מומלץ לפנות לייעוץ משפטי עם מומחה בדיני עבודה בהקדם האפשרי. פנייה מוקדמת עשויה לחסוך משאבים, זמן יקר וכסף ואף להביא לסיום מוקדם של הסכסוך. 

לבחון את התמונה בכללותה
בכל מצב שבו מעסיק לא מכבד את החוזה שעליו הוא חתום מול העובד יש לפנות לייעוץ משפטי. הסיבה לכך היא שייעוץ משפטי מאפשר לבחון את התמונה הרחבה ולבדוק את תנאי העבודה בכללותם. כך למשל עובד עשוי להגיע עם בעיה מסוימת לייעוץ משפטי ולגלות במסגרת הייעוץ שזכויות נוספות שלא היה מודע אליהן לא כובדו במסגרת עבודתו. 

מקרה פשוט? לא בהכרח
ייעוץ משפטי לתחום דיני העבודה חשוב גם במקרים שנראים לכאורה ברורים ופשוטים. בפועל החוק מורכב יותר ממה שנראה ופנייה לעורך דין עשויה לחסוך טעויות שעלותן גבוהה במיוחד. זה נכון לגבי עובדים אך גם לגבי מעסיקים שמעוניינים לשמור על תקינות במקום העבודה. כך למשל, במקרה שבו עובדים שמנסים לחבל בעבודתם כדי להיות מפוטרים ולזכות בפיצויי פיטורין יש לפעול נכונה כדי לשלול את התשלום עבור פיצויי פיטורין. זה כולל שליחת מכתבים במועד, עריכת שימוע ועוד כהנה וכהנה פעולות שמטרתן להוכיח שפעולות העובד היו במטרה לגרום נזק לחברה. כאן נכנס לתמונה הייעוץ המשפטי שיסייע למעביד לשמור ולהגן על מקום העבודה ולהימנע מתשלום פיצויי פיטורין לעובד שמעל בתפקידו.

הזמן כגורם מכריע
חשוב להבין שכמו בכל תחום משפטי ובוודאי בדיני עבודה יש השלכות כלכליות משמעותיות לכל פעולה לרבות סדר הזמנים ומועד הביצוע שלה. משום כך חשוב להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה טרם ביצוע פעולות משמעותיות כמו התפטרות ממקום העבודה למשל. זה יכול להיות בגין הרעת תנאים או יחס מתנכל מצד המעביד. במקרה כזה יש לפעול לפני ההודעה על ההתפטרות כדי להבטיח מיצוי זכויות מלא. 

ייעוץ עם עורך דין דיני עבודה עשוי לסייע לעובד ומעביד למצות את זכויותיהם ולפעול באופן הנכון והאחראי ביותר. ייעוץ במועד מוקדם עשוי למנוע סכסוכים משמעותיים או לייצר יתרון מול הצד השני. 

סכסוך במקום העבודה עלול להעמיד את העובד ואת מעבידיו במצב לא נעים. הדבר מורכב עוד יותר כאשר מדובר על עובד שמאוגד בהסכם קיבוצי ושבעקבות כך אינו יכול לפנות לבית הדין לעבודה כדי לתבוע את זכויותיו. זה מפני שבהסכם הקיבוצי מופיע סעיף לפיו במקרה של סכסוך על הצדדים למצות את הופעתם בפני ועדה פריטטית ואם במסגרתה לא יבוא פתרון לבעיה יש לפתור את הסכסוך על ידי פנייה לבורר. החיסרון בכך טמון בעובדה שאין אפשרות לבטל את פסק הדין של בורר או לערער עליו. משום כל הערכאה העדיפה מבחינת העובד היא בית הדין לעבודה שבו כל האפשרויות יהיו פתוחות בפני העובד. 

סמכויותיו של הבורר
כדי להביא לידי כך יש לפנות לעורך דין מקצועי ומנוסה שיידע להביא לביטול סמכותו של הבורר. זה יקרה למשל אם הזכויות שבגינן תלוי הסכסוך הן כאלה שמוגנות בדיני העבודה כמו למשל פיצויי פיטורים, דמי מחלה, חופשה, הבראה, הסטאטוס של העובד ועוד. הסכם בוררות בין זכויות אלה הוא חסר משמעות אולם יש להעלות את טענת היעדר הסמכות בהזדמנות הראשונה כדי להימנע ממצב של היעדר תום לב. במקרה של דיון בזכויות מעוגנות בחוק, משמע זכויות קוגנטיות יש לבטל את פסק הדין של הבורר, דבר מורכב לכשעצמו. את זה ניתן לעשות רק במקרה שהתובע העלה את טענת היעדר הסמכות כבר בראשית הדיון.

מרבית הזכויות הן כאלה שמוגנות בדיני העבודה, אולם ישנן כאלה שלא. בגין אלה יש להיענות להסכם הבוררות ולפעול לפיו. 

חוק הבוררות לא מציין הגבלה בדבר סוגי הסכסוכים שניתן ליישב במסגרת הסכם בוררות, אולם מוסד הבררות נוהג לדון רק בנושאים אזרחיים. בנוסף, הסכם בוררות אינו תקף אם הוא דן בתחום שלא יכול להוות נושא להסכם בין שני הצדדים. 
 
מהו הסכם קיבוצי
הסכם קיבוצי שחתום על ידי שר התמ"ת מחייב את כל העובדים, גם אם חלקם לא ראו אותו. על פי חוק הוראותיו של הסכם קיבוצי לגבי תנאי עבודה הוא חוזה בין עובד ובין מעביד. כך, אם החוזה מחייב להפנות סכסוך לבוררות המשמעות היא שהצדדים שהופיעו לבוררות למעשה אינם מסכימים לה. כדי לפתור את הבעיה קבע בית הדין לענייני עבודה שהליכה לבוררות אינה חלק מתנאי העבודה ולכן אין חובה של הצדדים לפנות לבוררות שאינה מקובלת עליהם. החובה קיים את הסכם הבוררות מחייבת את מי שחתום עליו.

כדי לקבל ייעוץ משפטי מקצועי פנו לעורך דין דיני עבודה שיוכל להדריך ולהנחות אתכם בשאלה היכן לקיים את הדיון לגבי הסכסוך וכן לייצג אתכם נאמנה ובהתאם לזכויות שמגיעות לכם על פי חוק.