חופשה שנתית

אחת הזכויות הבסיסיות שמוקנות לעובד כחלק מחוקי העבודה שנהוגים בישראל היא הזכות לחופשה שנתית. העובד והמעסיק אינם יכולים לוותר על הזכות הזו ואין להתנות אותה בדבר. ראוי להדגיש כי גם אם חתם העובד על חוזה שבו הוא מסכים לקבל זכויות מופחתות אין לחוזה תוקף משפטי ובכל מקרה העובד זכאי למה שמוקנה לו על פי חוק.

העיקרון הבסיסי שעליו מושתת החוק הוא מתן חופשה לעובד שתאפשר לו לאגור כוחות ולנוח מבלי לגרום לפגיעה בהכנסה. תיקונים שונים נערכו כדי להתאים את החוק לשינויים ולמורות אולם רוח הדברים נותרה בעינה. שלושה תתי נושאים משפיעים על זכויות החופשה ולפיהם ניתן לעמוד על זכויותיו של עובד פלוני.  

צבירה
ראשית צבירת ימי החופשה שהיא הימים שנצברים במהלך העבודה לפני מימוש החופשה.  בתלוש השכר מופיע מניין ימי החופשה שנצברו לעובד ולפיהם ניתן לדעת מהי היתרה שניתן לנצל למטרת יציאה לחופשה. ימי החופשה יוצגו במונחים חודשיים כך שימי הזכאות יחולקו במספר חודשי השנה ובכל חודש יצוין בתלוש השכר היקף הימים שנצבר עבורו בחודש זה.

הגורמים שמשפיעים על צבירת ימי החופשה הם הוותק הקלנדרי ומספר ימי העבודה בשבוע. היקף המשרה אינו משפיע בשום צורה על מניין הימים שלהם זכאי עובד בגין חופשה. כך למשל מינימום הימים למשרה מלאה עבור עובד שמועסק בתקן של שישה ימים ובעל ותק של שנה עד ארבע שנים הוא 12 ימים בשנה ועבור מי שבעל אותו וותק ועובד רק חמישה ימים 10 ימים בשנה.ראוי להזכיר כי עובד שהוא מתחת לגיל 18 זכאי ל 18 ימי חופשה בשנה.

מונח חשוב בהקשר זה הוא צבירה יחסית. על פי חוק ישנם כמה תנאים שהעובד נדרש לעמוד בהם כדי שתקום לו זכאות לצבירת מלוא ימי החופשה: בשנה שבה התקיימו יחסי עובד-מעביד מתחילת השנה ולכל אורכה על העובד לעבוד 200 ימים בפועל כדי לצבור את מלוא ימי החופשה שמגיעים לו על פי חוק. אם מספר הימים קטן מ-200 ימים יצבור באופן יחסי את הימים שמגיעים לו בהתאם למספר ימי העבודה. במקרה שיחסי עובד-מעביד התקיימו רק בחלק מהשנה על העובד לעבוד 240 ימי עבודה בפועל כדי לצבור את מלוא ימי החופשה שמגיעים לו על פי חוק. במקרה שימי העבודה מעטים מ-240 יצבור באופן יחסי את ימי החופשה.

נקודה זו חשובה בעיקר עבור נשים שילדו במהלך השנה ושבשל העובדה שלא הונפק להן תלוש שכר הופסקה עבורן הצבירה של ימי חופשה. 

חישוב 
שנית חישוב דמי החופשה ואופן הביטוי של ימים אלו בתלוש השכר הוא שונה בין עובד שעתי לעומת עובד חודשי.  עבור עובד חודשי אין משמעות לחישוב שווי ימי החופשה היות שעל המעסיק להמשיך לשלם את שכרו של העובד באופן מלא גם במקרה שהיו היעדרויות. לעומת זאת אצל עובד שעתי על המעסיק לחשב את שווי יום החופשה בהתאם לערך יום עבודה ממוצע לפי שלושה חודשים אחרונים ובחלוקה לפי מס]פר ימי העבודה בתקופה זו. החישוב יכלול רק את השעות הרגילות ללא שעות נוספות, החזרי נסיעות וכדומה. בשורה נפרדת יציין המעסיק בתלוש השכר את ימי החופשה ושווים במשכורת. 

ניצול
החוק מגדיר כי על המעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו ייצאו לחופשה במהלך השנה ומנגד מאפשר לו לקבוע את מועד היציאה לחופשה בהתאם לטובת העסק, המפעל או החברה. עם זאת העובד רשאי לקחת יומיים בשנה חופשה במועד שיקבע לעצמו אך עליו להודיע למעסיק על כך 30 יום מראש לפחות. יום אחד לפי בחירתו ויום נוסף באחד מהמועדים הבאים: צום גדליה; ערב יום כיפור; ערב סוכות; הושענא רבה; צום עשרה בטבת; תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב פסח; ערב שביעי של פסח; המימונה; ל"ג בעומר; ערב שבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה ועוד.


לא ניתן לצבור ימי חופשה ועל המעסיק לוודא שעובדיו ינצלו את ימי החופשה במהלך השנה או בזו שלאחריה. עם זאת, בהסכמת המעסיק רשאי העובד לנצל שבעה ימי חופשה ולשמור לעצמו את היתרה לשנתיים נוספות. 

צבירת ימי חופשה אם כן היא פעולה של הדדיות בין העובד והמעסיק. בתי הדין לעבודה מפרשים את החוק בעניין ימי חופשה מטילים את האחריות להוציא את העובד לחופשה על המעסיק ומגנים על עובדים מפני קיזוז ימי החופשה אלא אם הוכיח המעסיק שהציע לעובד במפורש לצאת לחופשה והוא סרב במודע ומתוך רצון מפורש.
 
חופשה כפויה
במקרים מסוימים מנסים מעסיקים להוציא את עובדיהם לחופשה כפויה. זה יכול להיות בחול המועד, שיפוץ של מקום העבודה ועוד. החוק קובע שאם לעובד יש ימי חופשה צבורים יכול המעסיק לכפות עליו לצאת לחופש על חשבון ימי החופש שצבר וכך שכרו לא ייפגע. אם אין לעובד ימי חופשה על המעסיק לשלם לו את מלוא שכרו היות שאי אפשר לפגוע בהכנסות העובד. במקרים מסוג זה ישנם מעסיקים שרושמים בתלוש השכר ימי חופשה שליליים, וכך מקזזים ימי חופשה עתידיים. תופעה זו אינה חוקית למהדרים וייתכן שבמקרה של תביעה יהיה על המעסיק לשלם פעם נוספת עבור ימים אלו.

לבירור מעמיק של זכויותיכם בנושא חופשה שנתית וזכויות עובדים נוספות פנו לעורך דין מנוסה ומקצועי שיכול לייצג אתכם נאמנה בבית הדין לענייני עבודה.